Přijetí zákoníku práce v roce 1965 bylo logickým
vyústěním neudržitelné situace silně roztříštěného pracovněprávního
zákonodárství.
Bohužel, k jeho přijetí došlo v době, kdy se završilo
rozbití systému soukromého práva do několika dílčích právních odvětví, která
byla budována jako komplexní a na sobě nezávislá. Je zajímavé, že ze států
tehdejšího socialistického bloku jsme k tomu přistoupili jako jediní.
Zákoník práce č. 65/1965 Sb. tak měl ve svém genetickém
kódu informaci, která se rozšířila i mezi právníky praktikující a aplikující
pracovní právo - totiž že občanské právo je něco, co s pracovním právem
nesouvisí, že je to něco cizího, co je třeba odmítat.
Takový názor v doktríně i judikatuře kupodivu přetrval
dlouhá léta po roce 1989.
Patrné to bylo i při přijímání nového zákoníku práce č.
262/2006 Sb., z jehož původního textu bylo zřejmé, že s občanským právem chce
mít společného jen málo. Stanovil, že v pracovním právu lze použít jen ta
pravidla občanského zákoníku, na která výslovně odkáže (tzv. delegace). Z
teoretického pohledu to bylo scestné řešení. Každý právní předpis je totiž
funkční celek, který má určitou vnitřní systematiku a logickou výstavbu (mimo
jiné je to jeden z prvků, o který se opírá výklad daného předpisu). Navíc
jednotlivé právní věty, které jsou v právním předpisu užité, nejsou totožné s
právními normami, tedy s pravidly chování - tyto se z nich teprve interpretací
vyvozují.
Klasicky a standardně se vztah obecného
soukromoprávního předpisu (občanského zákoníku) a předpisu, který upravuje
zvláštní soukromoprávní problematiku (např. obchodního zákoníku, zákoníku
práce), stanoví na základě podpůrného působení prvého vůči druhému
(subsidiarita). Takové pravidlo je jednoduché - přednost má zvláštní právní
úprava (zákoník práce) - a teprve když o některém případu mlčí, je možné
použít obecnou právní úpravu (občanský zákoník).
Neudržitelnost delegačního pojetí si uvědomil i Ústavní
soud a tento konstrukt zrušil.
V odůvodnění se zřetelně přihlásil k subsidiárnímu užití
občanského zákoníku vůči zákoníku práce. Zákonodárce dlouho na nález Ústavního
soudu nereagoval, a nechával tak adresáty v určité míře nejistoty, neboť
výslovné (pozitivní) zakotvení subsidiarity chybělo a objevily se i názory, že
dokud k tomu nedojde, nelze závěr o podpůrné aplikaci občanského zákoníku
přijmout. Situaci napravila až novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb. s
účinností od 1. 1. 2012, která do
§ 4 ZP přidala pravidlo tohoto znění:
„Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon,
řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami
pracovněprávních vztahů.“
Nyní je již najisto postaveno, že zákoník práce je
zvláštním právním předpisem vůči občanskému zákoníku a že se soukromé pracovní
právo vrátilo v systému práva tam, kam vždy patřilo. Je nasnadě, že změny
provedené v posledních letech s sebou nesou vyšší nároky na znalost nejen
pravidel obsažených v zákoníku práce, ale též pravidel, která stanoví občanský
zákoník. Tento příspěvek si neklade za cíl pojednat o vztahu občanského
zákoníku a zákoníku práce na vědecké bázi (např. otázku typu mezer v zákoníku
práce a jejich možnému vyplňování na základě principu subsidiarity ponechávám
zcela stranou). Spíše chci ukázat základní směr výkladu některých
ustanovení a přiblížit poučenému čtenáři myšlenku, že občanského zákoníku
se není třeba bát.
Za výchozí můžeme vzít následující pravidlo:
nestanoví-li zákoník práce pro některý případ vlastní pravidlo, aplikuje se
občanský zákoník. Jak však plyne z textu
§ 4 ZP, zákoník práce se brání určitému
automatismu vyplňování mezer, do nichž by měl proniknout občanský zákoník.
Stanoví filtr v podobě základních zásad pracovněprávních vztahů.
Přeloženo - pravidla z občanského zákoníku musí být vždy aplikována tak, aby
nedošlo k narušení základních zásad. Základní zásady se tu tak vnímají jako
nepřekročitelná mez, jako pravidla, na kterých je nutno vždy trvat.
Která to jsou? Zákoník práce se je snaží vymezit v
§ 1a. Nutno upozornit, že se jedná o výčet
demonstrativní a že ne vše, co se tam uvádí, jsou zásady v pravém slova smyslu.
Z praktického hlediska je důležité, že pracovní právo
je součástí práva soukromého, proto jistě staví na jeho stěžejních
zásadách. Mezi nimi můžeme jmenovat následující: ochrana života a zdraví,
cti a důstojnosti člověka, autonomie vůle (a z ní vycházející smluvní svoboda),
ochrana slabší strany, ochrana dobré víry a poctivosti, smlouvy mají být
plněny, nikomu neškodit apod. Ustanovení
§ 1a ZP v podstatě kopíruje výše uvedené,
byť spíše akcentuje jen dílčí projevy uvedených zásad. Na prvním místě uvádí
zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (písm. a). To není nic jiného než ochrana
slabší smluvní strany.
Někdy může nastat situace, že dojde ke kolizi
zásad. Pak je třeba přistoupit k jejich poměřování (test proporcionality) a
zjistit, která ze zásad se na daný případ aplikuje a která musí ustoupit.
Právní pravidlo občanského zákoníku se posoudí prizmatem zásady, která v daném
konkrétním případě převážila.
Samozřejmé též je, že pravidla z občanského zákoníku
nelze využívat k obcházení pravidel zákoníku práce. Dobře to lze dokumentovat
na institutu započtení. Jeho úpravu obsahuje občanský zákoník v
§ 580 an. Podstata může spočívat např. v
tom, že zaměstnavatel má vůči svému zaměstnanci pohledávku z titulu náhrady
škody. A tuto pohledávku započte vůči pohledávce zaměstnance na zaplacení mzdy.
Je to v pořádku? Ne. Jak již upozornili Tégl a Štefko, mzda (a všechny její
ekvivalenty) plní alimentační funkci a zákoník práce má přísná pravidla pro
jednostranné provádění srážek z ní. Tato nelze obcházet pomocí právní úpravy
jednostranného započtení.
Stejně je to i s užitím nepojmenované smlouvy
(§ 51 OZ), kterou by se zaměstnavatel snažil nahradit
pracovní smlouvu. Platí, že každý právní úkon (tedy i smlouva) se posuzuje
podle svého skutečného obsahu, ne podle toho, jak je nazvána;
nerozhoduje právní titul (falsa demonstratio non nocet), ale pravá
kvalita práce zaměstnance. Je-li předmětem závazku mezi stranami výkon závislé
práce,
jde vždy o pracovní poměr. To samé ostatně platí, i když
strany uzavřou smlouvu podle obchodního zákoníku. V rovině soukromého práva je
zbytečné vést diskuse o zákazu či povolení švarcsystému, neboť každá obligace
bude hodnocena právě dle svého obsahu. Jinou otázkou jsou veřejnoprávní sankce
za to, když zaměstnavatel neplní své povinnosti vyplývající z pracovního poměru
(ať již ve vztahu ke státu - neodvádí pojistné, nebo ve vztahu k zaměstnancům -
neposkytuje dovolenou, nehradí přesčasy apod.).
Občanský zákoník upravuje širokou problematiku právních
vztahů. I když je zákon č. 40/1964 Sb. (účinný občanský zákoník) silně
poznamenán dobou svého vzniku, přesto v něm s různou mírou zjednodušení
nalezneme upraveny všechny základní oblasti soukromého práva (s výjimkou práva
rodinného): obecnou část (postavení osob, zastoupení, ochrana osobnosti,
problematika právních skutečností, promlčení), věcná práva (držba, vlastnictví,
věcná práva k cizím věcem), dědické právo a práva závazková (smluvní i
deliktní).
Ne vše je třeba pro potřeby pracovního práva znát.
Stěžejní je problematika obecné části a obecných závazků. Příkladem, jak
„kooperuje“ zákoník práce s občanským zákoníkem v rovině obecné části, jsou
otázky způsobilosti k právním úkonům. Zákoník práce má zvláštní pravidla
o tom, kdy se člověk stává způsobilým k tomu, aby sám uzavřel pracovní smlouvu
jako zaměstnanec -
§ 6 ZP, a kdy se člověk stává způsobilým k
tomu, aby mohl sám jednat jako zaměstnavatel (§
10 ZP). Proto se v těchto případech neuplatní obecná právní úprava o
způsobilosti k právním úkonům, jak ji zná občanský zákoník. Použijí se však
pravidla o omezení a zbavení způsobilosti, neboť to již zákoník práce
neobsahuje (§ 10 OZ),
rovněž tak pravidla o zastoupení.
Obdobná situace panuje i na poli právních úkonů.
Zákoník práce obsahuje zvláštní úpravu týkající se neplatnosti právních úkonů v
§ 18 až 21 ZP (proto se nepoužijí obecná občanskoprávní
pravidla), ale to, jaké náležitosti musí splňovat projev vůle, aby byl právním
úkonem, jak se právní úkony vykládají nebo jaké podmínky mohou obsahovat, to
vše upravuje občanský zákoník. Pro pracovní právo jsou důležitá i pravidla
kontraktačního procesu, která mají dopad na uzavírání všech smluv v oblasti
pracovního práva (pracovní smlouva, dohody o pracích konaných mimo pracovní
poměr, kvalifikační dohoda, dohoda o srážkách ze mzdy apod.).
V rámci pracovního práva vzniká větší množství závazků
(obligací). Proto je důležité znát i ustanovení, která se věnují obecným
otázkám závazkového práva. Obsahem každého závazku je nejméně jedna
dlužníkova povinnost plnit (dluh) a tomu odpovídající věřitelovo oprávnění toto
plnění vyžadovat (pohledávka). Plnění můžeme charakterizovat jako určité
chování dlužníka směřující ke splnění jeho dluhu. Povinnost dlužníka plnit může
být vymezena jednak pozitivně (něco dát, něco konat), nebo negativně (něčeho se
zdržet, něco strpět). Pozitivní povinnost je nutno dále rozdělit na povinnost
osobní povahy (např. konat práci) a povinnost věcné povahy (např. poskytnou
mzdu nebo náhradu mzdy). Toto rozlišení je nutné. Povinnost věcné povahy totiž
může plnit i jiná osoba (např. dědic v případě smrti zaměstnavatele fyzické
osoby), kdežto dlužník je při plnění povinnosti osobní povahy nezastupitelný
(smrtí zaměstnance zaniká povinnost konat práci, na dědice nepřechází).…
