ÚVODEM
Dne 9. července 2018 byla v Úředním věstníku Evropské unie publikována směrnice revidující směrnici 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb jako směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (dále jen "revidující směrnice o vysílání"). Posléze pro členské státy začala běžet transpoziční lhůta pro promítnutí změn a požadavků s novou směrnicí spjatých do vnitrostátních právních řádů, která uplyne 30. července 2020. Tyto požadavky se snažil český zákonodárce promítnout hned do několika zákonů. Tím stěžejním je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Dalšími jsou pak zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.
Původně mělo dojít k tomu, že nové požadavky revidující směrnice o vysílání budou do českého právního řádu vneseny prostřednictvím tzv. transpoziční novely zákoníku práce a jiných souvisejících zákonů, tj. pouze v podobě novely zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a zákona o inspekci práce. V průběhu legislativního procesu však došlo ke spojení této transpoziční novely s tzv. "koncepční" novelou zákoníku práce a jiných souvisejících zákonů. Tato novela byla vyhlášena ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020 Sb. Jelikož má tato část novely zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů do právní úpravy v oblasti vysílání zaměstnanců poměrně zásadní dopady a nabude účinnosti již 30. 7. 2020, je vysoce žádoucí veřejnost seznámit se změnami, které přináší. Legisvakanční lhůta, tedy doba mezi počátkem platnosti a počátkem účinnosti právního předpisu, tj. v kontextu tohoto článku námi diskutované části novely zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů, totiž rozhodně nebude příliš dlouhá, což v praxi většinou dovede působit nemalé obtíže.
SOUHRNNÝ PŘEHLED ZMĚN V OBLASTI VYSÍLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Předně je nutné upozornit na skutečnost, že v oblasti vysílání zaměstnanců bude zcela nově docházet k rozlišování mezi z tzv. dlouhodobým a krátkodobým vysláním. Dělicí časovou veličinou bude doba 12 měsíců, resp. v určitých odůvodněných případech 18 měsíců. Po uplynutí této doby bude muset vysílající zaměstnavatel vyslaným zaměstnancům zaručit ve své podstatě shodné pracovní podmínky, na které mají nárok zaměstnanci ve členském státě, ve kterém je příslušná práce vykonávána. Samozřejmě stále pouze za předpokladu, že jednotlivé pracovní podmínky do České republiky z jiného členského státu vyslaného zaměstnance jsou horší než pracovní podmínky "srovnatelných" zaměstnanců v České republice. Stále totiž v kontextu § 319 ZP bude platit dikce ustanovení § 319 odst. 1 věta druhá a třetí, které stanoví, že: "Věta první (§ 319 odst. 1 ZP) se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně." Tyto věty se použijí obdobně i v případech dlouhodobého vyslání.
Byť je, jak již bylo řečeno, dlouhodobé vyslání primárně vymezeno délkou vyslání přesahující 12 měsíců, tato doba se na základě motivovaného oznámení prodlužuje na 18 měsíců. Jelikož toto prodloužení není nikterak jinak podmíněno a členské státy jej tak musí poskytnout, lze mít proto za faktickou hraniční dobu mezi "normálním" a dlouhodobým vysláním 18 měsíců. K hraniční době trvání vyslání, na jejímž základě je možno mezi sebou odlišit krátkodobé a dlouhodobé vyslání, je nutno dodat, že se vztahuje ke konkrétnímu pracovnímu místu a zakázce. Pokud se tedy na jednom pracovním místě postupně vystřídá více pracovníků, doba jejich vyslání se pro účely určení hraniční doby vyslání musí sčítat.
Na základě požadavků revidující směrnice o vysílání se v novele zákoníku práce rozšiřuje poskytování odměny za práci na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb a dále se rozšiřují povinnosti zaměstnavatele o povinnost poskytovat vyslanému zaměstnanci náhrady cestovních výdajů při cestách konaných za účelem výkonu práce nebo v souvislosti s ním ve smyslu § 152 ZP, tj. při cestách konaných v kontextu jeho výkonu práce při vyslání do hostujícího členského státu, tedy v kontextu jeho výkonu práce v České republice. Oba tyto požadavky bylo třeba prostřednictvím novely zákoníku práce promítnout do české právní úpravy, jelikož ta vycházela na základě požadavků původní směrnice o vysílání pouze z úrovně minimální mzdy, resp. příslušné úrovně zaručené mzdy, a nezahrnovala povinnost poskytování náhrady cestovních výdajů při cestách v souvislosti s výkonem práce při vyslání do jiného členského státu.
Revidující směrnice o vysílání oproti původní směrnici o vysílání stanovila nově také požadavek na zajištění určitých ubytovacích standardů pro vyslané pracovníky v případech, kdy jim je ubytování vysílajícím zaměstnavatelem poskytováno. I na tuto skutečnost musela novela zákoníku práce reagovat, jelikož současné vnitrostátní pracovní právo nestanovuje podmínky pro poskytnutí ubytování zaměstnanci ze strany zaměstnavatele v případě zajišťování ubytování zaměstnavatelem na jeho náklady, a platí tak ve smyslu revidující směrnice o vysílání požadovaného standardu pouze obecné odpovědnostní vztahy dle soukromého práva a obecné právní předpisy ukotvující podmínky ubytování (viz smlouva o ubytování podle § 2326–2331 NOZ) a příslušné obecné předpisy stavebního práva, vedle stavebního zákona tedy především vyhláška č. 268/2009 Sb., o technických požadavcích na stavby.
Dále se v kontextu požadavků revidující směrnice o vysílání zpřesňují podmínky vyslání agenturami práce, na což je potřeba, jak v rámci novely zákoníku práce, tak v rámci novely zákona o zaměstnanosti, též reagovat. Pokud jde totiž o informační povinnosti uživatele vůči agentuře práce, stávající úprava zákoníku práce ve spojení se zákonem o inspekci práce sice obsahuje informační povinnost na straně uživatele, která odpovídá povinnosti informovat agenturu práce o pracovních a mzdových podmínkách u uživatele, avšak v zákoníku práce prozatím nebyla výslovně současně upravena povinnost uživatele vůči agentuře práce, která k němu v rámci vyslání dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, v dostatečném předstihu informovat tuto agenturu práce o tom, že zaměstnace uživatel vyslal dále k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb (tzv. double posting), tj. informační povinnost uživatele vůči agentuře práce o dalším vyslání a zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance u jiného zaměstnavatele. V daných souvislostech bylo také nutné jednoznačně určit vysílající subjekt v případech nadnárodního vysílání agenturních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v rámci nadnárodně poskytované služby uživatelem.
Z důvodu naplnění podmínky stanovené již v původní směrnici o vysílání pracovníků, která stanovuje, že podnikům usazeným ve třetím státě nesmí být poskytováno lepší zacházení než podnikům usazeným v některém členském státě, bylo nutné prostřednictvím diskutované transpoziční novely přenést informační a evidenční povinnosti vyplývající ze zákona o zaměstnanosti, které doposud musela plnit tuzemská přijímající fyzická nebo právnická osoba, na zahraničního zaměstnavatele (tedy také zaměstnavatele usazeného v tzv. třetím státě) vysílajícího své zaměstnance k výkonu práce k právnické nebo fyzické osobě na území České republiky. V této souvislosti dochází k vyjasnění v oblasti povinnosti vést evidenci vybraných údajů o zaměstnancích, kteří byli vysláni v rámci nadnárodního poskytování služeb. Navrhuje se, aby tuto evidenci vedl vysílající zaměstnavatel, a to na pracovišti v České republice.
PODROBNĚ KE ZMĚNÁM A K ROZŠÍŘENÍ TAXATIVNÍHO VÝČTU MINIMÁLNÍCH STANDARDŮ URČITÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNEK, KTERÉ JE NUTNO V PŘÍPADĚ KRÁTKODOBÉHO VYSLÁNÍ BEZPODMÍNEČNĚ APLIKOVAT
Jak již bylo řečeno ve stručnosti v předchozí kapitole, byl český zákonodárce z důvodu nových požadavků obsažených v revidující směrnici o vysílání povinen zakotvit do českého právního řádu některá další práva pro vyslané pracovníky do České republiky. V souvislosti s krátkodobým vysláním jde zejména o nutnost modifikace taxativního výčtu minimálních standardů určitých pracovních podmínek obsažených již dříve v ustanovení § 319 odst. 1 ZP. V souvislosti s požadavky směrnice bylo nutno jednak změnit dikci ustanovení § 319 odst. 1 písm. c) ZP týkajícího se nároku na minimální odměnu vyslaných pracovníků a jednak přidat další minimální standardy vyslaným pracovníkům nově garantovaným v revidující směrnici o vyslání v podobě ubytovacích standardů a práva na cestovní náhrady za určitých okolností. Došlo tak k rozšíření okruhu srovnatelných pracovních podmínek nově o všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb a dále o podmínky ubytování a o náhrady cestovních výdajů při cestách konaných za účelem výkonu práce nebo v souvislosti s ním ve smyslu § 152 ZP.
V kontextu modifikace dikce § 319 odst. 1 písm. c) ZP, který se věnuje garanci určité minimální výše odměny vyslaného zaměstnance, došlo k transpozici jednoho z nových požadavků revidující směrnice o vysílání spočívajícího v nutnosti poskytovat vyslaným zaměstnancům v rámci nadnárodního poskytování služeb odměnu za jejich práci v minimální garantované výši nejen s ohledem na minimální výši základní mzdy zaměstnance v kontextu určité pozice (minimální mzdu nebo zaručenou mzdu), avšak s ohledem na všechny související povinné složky mzdy nebo platu stanovené a garantované vnitrostátními právními či správními předpisy státu, na jehož území jsou pracovníci vysláni (tj. v našem případě vnitrostátními právními předpisy České republiky), nebo kolektivními smlouvami či rozhodčími nálezy, které byly v tomto státě prohlášeny za všeobecně použitelné. V souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb do České republiky proto již nadále nebude možné v rámci garance minimálních podmínek v oblasti odměňování kalkulovat pouze s nutností garance minimální mzdy, resp. příslušné úrovně zaručené mzdy a příplatků za práci přesčas, avšak dochází k rozšíření práva vyslaných zaměstnanců do České republiky na minimální odměnu v kontextu všech povinných složek mzdy nebo platu garantovaných zákonem. Novela zákoníku práce tento okruh mzdových a platových práv tedy rozšiřuje o další práva na příplatky za práci v noci, v sobotu a neděli, ve svátek a ve ztíženém pracovním prostředí a na poskytování všech povinných složek platu (např. platový tarif, příplatek za vedení a zvláštní příplatek).
V právním prostředí České republiky jsou myslitelné pouze povinné složky mzdy nebo platu v minimální výši garantované zákonem, neboť v České republice povinné složky mzdy a jejich zaručenou minimální výši závazně neurčují správní předpisy nebo rozhodčí nálezy a ohledně všeobecně použitelných kolektivních smluv stále platí, že má český zákonodárce stále za to, že se v České republice všeobecně použitelné kolektivní smlouvy nevyskytují, jelikož v revidující směrnici o vysílání nedošlo ke změně definice tzv. kolektivních smluv či rozhodčích nálezů, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné. Proto stále, jako je tomu i u dosavadní právní úpravy, bude platit, že vyslaný zaměstnanec obecně nebude mít nárok na pracovní podmínky stanovené v kolektivních smlouvách vyššího stupně nebo v rozšířených kolektivních smlouvách vyššího stupně v kontextu vnitrostátní české právní úpravy, neboť tyto nadále nebude možno považovat za všeobecně použitelné ve smyslu definice uvedené v revidovaném článku 3 odstavci 8 prvním pododstavci směrnice o vysílání. Tento závěr se přirozeně nebude aplikovat v případě, pokud půjde o specifický případ vyslání agenturního zaměstnance, u něhož je třeba dodržet zásadu rovného zacházení mezi kmenovými zaměstnanci uživatele a zaměstnanci k němu vyslanými agenturou práce dle dikce článku 5 směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání, na základě něhož především platí, že základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce jsou po dobu trvání jejich přidělení k uživateli přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě. Tato specifická povinnost vyplývající ze směrnice o agenturním zaměstnávání pak způsobí, že se na zaměstnance vyslané agenturou práce v rámci nadnárodního poskytování služeb do České republiky v souladu se zásadou rovného zacházení budou muset aplikovat nejen kolektivní smlouvy vyššího stupně nebo rozšířené kolektivní smlouvy vyššího stupně, které dopadají na uživatele, ale případně i podnikové kolektivní smlouvy. Toto právo agenturním zaměstnancům tedy neplyne primárně z evropské právní úpravy vysílání zaměstnanců, avšak jeho základ je nutno vidět v jedné ze zásad evropské právní úpravy agenturního zaměstnávání.
V kontextu české právní úpravy platí, že mzda nebo plat jsou peněžitá plnění (a u mzdy plnění peněžité hodnoty) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Do mzdy nebo platu se zahrnují veškeré složky mzdy nebo platu, které zaměstnanci přísluší za předpokladu splnění podmínek stanovených zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy. Co se týče výše mzdy a jejích jednotlivých složek, bylo v kontextu požadavků revidující směrnice o vysílání na porovnávání práva na odměnu plynoucího z právního řádu státu, ze kterého byl zaměstnanec vyslán, a práva na odměnu plynoucího z právního řádu státu, kam byl zaměstnanec vyslán, z počátku sporné, zda se má porovnávat vždy již výše jednotlivých složek mzdy, nebo bude dostačující porovnat až celkovou sumu odměny. Taktéž nebylo zřejmé, zda se má při porovnání vycházet z výše hrubé mzdy nebo se má porovnávat až výše čisté mzdy. Na základě dodatečné interpretace požadavků revidující směrnice o vysílání Evropskou komisí bylo posléze dovozeno, že se má porovnávat celková suma odměny, nikoliv její jednotlivé složky, a že se má vycházet z hrubé mzdy. Tento názor podpořil i český zákonodárce, neboť mzda nebo plat se uvádí v hrubé výši, jelikož čistá výše mzdy nebo platu je proměnlivá, např. mohou být každý měsíc sraženy ze mzdy nebo platu i jiné srážky/zálohy než pravidelné odpočty pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Zaměstnavatel tedy bude v konkrétním případě muset porovnat, zda poskytovaná odměna za práci dosahuje úrovně minimální, příp. zaručené mzdy. Dále bude muset posoudit, zda za dobu práce vykonávané za určitých specifických režimů odpovídá zvýšení odměny za práci. S ohledem na skutečnost, že zákoník práce stanoví skutkové podmínky pro poskytnutí dalších obligatorních složek mzdy nebo platu jednoznačně (např. práce v noci, ve svátek), lze povinný rozsah jejich poskytování v konkrétním případě přesně stanovit. Takto získaná částka bude moci být porovnána s celkovou hrubou výší odměny zaměstnance.
Co již revidující směrnice o vysílání v daném kontextu však stanoví zcela jasně, je skutečnost, že zvláštní příplatky za vyslání se považují za součást odměny pouze tehdy, pokud se nevyplácejí jako náhrada výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na ubytování a stravu. V daných souvislostech pak platí, že pokud pracovní podmínky vztahující se na daný pracovní poměr neurčují, zda je vyplácen zvláštní příplatek za vyslání a v případě jeho vyplácení, které složky tohoto příplatku jsou vypláceny jako náhrada výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání a které jsou součástí odměny, má se za to, že celý příplatek je vyplácen jako náhrada výdajů. K takto vyplacenému zvláštnímu příplatku by se pak v rámci kalkulace celkové sumy odměny při porovnávání výše odměny nepřihlíželo, neboť by tento nebyl součástí odměny ve smyslu požadavků revidované směrnice o vysílání. Český zákoník práce v daném ohledu umožňuje důsledně rozlišit složky odměny za práci od poskytovaných cestovních náhrad. V konkrétním případě bude tedy vždy záviset na tom, zda to umí i právní řády členského státu, z něhož byl zaměstnanec do České republiky vyslán.
Pro přehlednost v rámci této složité problematiky je vhodné uvést několik příkladů:
Příklad č. 1
Příklad č. 2
