Pracovní poměry na dobu určitou

     Jednou z nejdůležitějších změn, které přinesla novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, s účinností od 1. 1. 2012 byla změna ustanovení § 39 tohoto právního předpisu, tedy pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. V dohledné době dojde k další změně tohoto ustanovení a do právní úpravy se zřejmě vrátí možnost zaměstnavatele, aby se v případě, že se na tom písemně dohodne s odborovou organizací, nebo si to sám stanoví vnitřním předpisem, pokud u něho tito zástupci zaměstnanců nepůsobí, nemusel řídit omezujícími pravidly a při existenci vážných provozních důvodů nebo s odkazem na zvláštní povahu práce vykonávané zaměstnancem uzavíral pracovní poměry na dobu určitou dle potřeby.

     V následujících řádcích se nebudu zabývat chystanou novelou. Zaměřím se na některé praktické otázky, které mohou vyvstat v souvislosti s uplatňováním stávající právní úpravy a jichž se novelizace vůbec nedotkne.

     Mnozí zaměstnavatelé by byli možná rádi, kdyby tomu tak bylo, ale není. Právní úprava týkající se uzavírání pracovních poměru na dobu určitou nemá žádnou vazbu na druh práce sjednaný se zaměstnancem. Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou k druhu práce A, tento pracovní poměr následně skončí a mezi týmiž smluvními stranami dojde např. po půl roce k uzavření dalšího pracovního poměru na dobu určitou, ale k druhu práce B, nemůže platit domněnka, že nejde o žádné opakování a že má zaměstnavatel nové „tři pokusy“ ve smyslu ustanovení § 39 zákoníku práce. Je zcela nerozhodné, že nový pracovní poměr se zaměstnancem byl uzavřen k jinému druhu práce než v pracovním poměru předchozím. Tento pracovní poměr musí být posouzen jako první opakování (druhý pokus).

     Co si nelze v praxi plést, je doba trvání pracovního poměru a doba trvání nějaké změny obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy), např. též druhu práce. Uvedu to na konkrétním příkladu. Jedna ze zaměstnankyň otěhotněla a blížil se její nástup na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel zvažoval, jak zajistit výkon práce na jejím pracovním místě po dobu trvání překážek v práci v podobě mateřské dovolené a rodičovské dovolené. Pokud by chtěl za tímto účelem nabrat další pracovní sílu a navázat tedy nový pracovní poměr, pak by ho zřejmě uzavřel na dobu určitou po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené (případně čerpání řádné dovolené mezi nimi) zastupované zaměstnankyně, samozřejmě s alternativním omezením na dobu nejdéle 3 let, aby vyhověl požadavku obsaženému v ustanovení § 39 zákoníku práce (viz též dále).

     Nabízí se ale ještě jiná varianta, totiž že by dotčenou zaměstnankyni na jejím pracovním místě zastoupil některý ze stávajících zaměstnanců zaměstnavatele, a to klidně i ten, který vykonává zcela jinou práci. V takovém případě bude ale nutné sjednat dohodu o změně jeho druhu práce (o změně obsahu pracovního poměru). Může padnout otázka - a jednu takovou jsem svého času dostal - zda i v této situaci musí být změna omezena dobou 3 let, když jde o zástup. Odpověď zní jednoznačně: nemusí a ani není proč. Nejde totiž o dobu trvání pracovního poměru (ta se zastupujícímu zaměstnanci nijak nemění), ale o dobu trvání změny druhu práce. Až skončí překážka v práci, zastupující zaměstnanec se vrátí ke svému původně sjednanému druhu práce.

     Také v následujícím případě to bude skoro vypadat, že jsem si ho vymyslel, ale není tomu tak. Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, řekněme do 31. 12. V průběhu jeho trvání ale zjistil, že to s dobou trvání pracovního poměru možná „přepískl“, proto navrhl zaměstnanci její zkrácení, a to do 31. 10., o dva měsíce méně. Zaměstnanec (pro někoho možná překvapivě) na to přistoupil. Otázka je nasnadě - je dohoda o zkrácení původně sjednané doby trvání pracovního poměru dalším pokusem, tj. druhým ze tří možných?

     Nutno si uvědomit, že zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 39 odst. 2 počet opakování, resp. prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Tím je třeba rozumět případy, kdy dojde ke kvalitativní změně sjednané doby trvání pracovního poměru, tj. k příslušnému časovému posunu. Nenastane-li časový posun (prodloužení), jako tomu bylo v popsaném případě, pak není důvodu uvažovat o opakování a tedy ani o dalším ze tří možných pokusů.

     Pozor ale, kdyby si posléze zaměstnavatel uvědomil, že ono zkrácení bylo zbytečnou obavou a že by zaměstnance klidně využil do konce původně sjednané doby, a došlo mezi nimi k dohodě v tom smyslu, že se doba trvání pracovního poměru prodlouží znovu k datu 31. 12., pak už to bude mít charakter prodloužení. Na to měl holt zaměstnavatel myslet dříve.

     Novelou zákoníku práce s účinností…