S rostoucí flexibilitou pracovněprávních vztahů zejména v kancelářských profesích a také s rozvojem moderních technologií se stále častěji zaměstnanci věnují pracovním záležitostem i mimo pracovní dobu prostřednictvím telefonu či e-mailu. V souvislosti s tím se v mnoha evropských státech diskutuje tzv. právo zaměstnance na odpojení, tedy možnost odložit pracovní mobilní telefon či notebook a nereagovat mimo pracovní dobu na telefonáty či e-maily. V tomto článku se tedy podíváme, jak na takovou situaci nahlíží právní úprava v České republice.
PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU
Právní úprava v České republice rozděluje čas zaměstnance mezi pracovní dobu a dobu odpočinku. Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dále doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Doba odpočinku pak je definována negativně tak, že se jedná o dobu, která není pracovní dobou (tedy veškerý zbývající čas mimo pracovní dobu).
Výše uvedené pak ještě doplňuje pracovní pohotovost, při které je zaměstnanec připraven k práci pro zaměstnavatele, ale na jiném místě, než je jeho pracoviště (obvykle doma), přičemž pokud v rámci pracovní pohotovosti nekoná práci, je taková doba dobou odpočinku. Za dobu držení pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud zaměstnanec v průběhu pracovní pohotovosti práci koná, jedná se o přesčasovou práci, za kterou přísluší dosažená mzda a příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno.
Zaměstnanci jsou v pracovním poměru povinni v rámci své pracovní doby konat práci dle pokynů zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že naopak v době odpočinku zaměstnanec nemá žádnou povinnost konat podle pokynů zaměstnavatele práci. Zaměstnavatel tak po zaměstnanci v době jeho odpočinku, pokud si s ním nesjedná držení pracovní pohotovosti, nemůže požadovat, aby reagoval na e-maily či odpovídal na telefonické hovory na jeho služební telefon.
S případy, kdy by zaměstnavatel svým zaměstnancům vysloveně nařizoval číst a vyřizovat pracovní e-maily také po pracovní době, se lze setkat nicméně spíše výjimečně. Daleko častěji se setkáváme spíše s tím, že tento požadavek je vyjádřen jen implicitně, případně tak dokonce zaměstnanec činí sám (z různých důvodů). Zaměstnavatelé samozřejmě jdou této situaci často naproti také tím, že zaměstnancům poskytují služební mobilní telefony s přímým přístupem k pracovnímu e-mailu, u kterých navíc umožňují jejich využití také pro soukromé potřeby. Zaměstnanec tak často má pouze jeden mobilní telefon pro soukromé i služební použití, což následně činí obtížným odstřihnout se od pracovního dění po pracovní době.
Je tedy otázkou, jak výše uvedenou situaci vnímat z pracovněprávního pohledu. Nejjednodušší je asi hodnotit situaci, kdy zaměstnavatel svým zaměstnancům přímo uloží povinnost být i mimo pracovní dobu trvale na příjmu. Tuto dobu je podle našeho názoru nutné považovat za pracovní pohotovost, se kterou vyslovil dotčený zaměstnanec konkludentní souhlas (dohoda o pracovní pohotovosti nemusí být písemná). Zaměstnanec ale samozřejmě může takový pokyn zaměstnavatele bez jakékoliv hrozby postihu odmítnout. Pokud nicméně k pokynu zaměstnavatele bude fakticky pracovní pohotovost držet, může následně vůči zaměstnavateli uplatnit nárok na odpovídající odměnu ve výši 10 % průměrného výdělku. Bude nicméně na zaměstnanci, aby v případě sporu nařízení pracovní pohotovosti prokázal, což může být poměrně obtížné. Pokud by v rámci této pracovní pohotovosti zaměstnanec konal práci (tedy musel např. odpovědět na urgentní e-mail či telefonát), pak se jedná o práci přesčas, za kterou zaměstnanci může náležet dosažená mzda, příplatek či náhradní volno (nemá-li práci přesčas zahrnutu již v základní mzdě). Je navíc otázkou, zda by primárně i pouhá povinnost kontroly došlé pošty, tedy čtení pracovních emailů bez nutného výkonu práce (například sepsáním odpovědi) neměla být považována spíše za výkon práce než pracovní pohotovost.
Obtížněji se každopádně hodnotí výše popsaná situace, kdy k přímému pokynu ze strany zaměstnavatele nedochází, ale být na příjmu je vyžadováno spíše implicitně či se jedná o aktivitu samotného zaměstnance. V případě, že zaměstnanec koná práci mimo pracovní dobu, a to i bez přímého pokynu nadřízeného zaměstnance, ale zaměstnavatel takovou práci od zaměstnance fakticky přijme (s vědomím toho, kdy byla provedena), mělo by se dle striktního výkladu zákoníku práce jednat také o práci přesčas na straně zaměstnance. Za přijetí práce za strany zaměstnavatele lze podle našeho názoru považovat i situaci, kdy je nadřízený zaměstnanec na kopii e-mailu, který zaměstnanec odesílá mimo pracovní dobu. Pokud by…
