Agenturní zaměstnávání - Současná praxe a budoucí výhledy

     Agenturní zaměstnávání stále zažívá v České republice nebývalý rozmach, přestože se ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (dále jen „MPSV“, příp. „Ministerstvo“) snaží prostřednictvím častých novelizací zákona o zaměstnanosti počet agentur práce utlumit. Je však otázkou, co vede agentury práce i přes stále narůstající legislativní překážky k pokračující činnosti v počtu, který nemá v rámci EU obdoby ¹⁾ . Odpověď je především nutné hledat v historickém vývoji tohoto institutu.

     Právní úprava agenturního zaměstnávání nemá v naší pracovněprávní legislativě dlouhou tradici, do starého zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) byla uvedena až v roce 2004. Hlavním důvodem byl nově přijatý zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.), který svými ustanoveními § 58 - 66 nově upravil zprostředkování zaměstnání agenturami práce ²⁾ . Do této doby institut agenturního zaměstnávání u nás neexistoval, zaměstnavatelé však využívali institutu tzv. dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě³⁾ .

     Právě odstranění institutu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce je pravděpodobně důvodem vysokého počtu agentur práce registrovaných v České republice. Jelikož tento institut poměrně jednoduše umožňoval vzájemné půjčování zaměstnanců mezi zaměstnavateli, byl převážně využíván různě spřízněnými společnostmi pro vysílání zaměstnanců v rámci skupiny. Po zavedení nové úpravy agenturního zaměstnávání do českého právního řádu, která dočasné přidělení zrušila, tak mnoho společností nemělo jinou možnost než si oficiálně zažádat MPSV o povolení ke zprostředkování zaměstnání a v této praxi nadále pokračovat.

     Jelikož se však ve většině případů nejedná o profesionální agentury práce (v praxi jsou časté i případy, kdy si zaměstnavatel vyřizuje povolení pro účely přidělení jediného zaměstnance), nelze se divit, že procento registrovaných agentur práce je v České republice tak vysoké. Agentury tohoto typu mají také poměrně často problémy s dodržováním povinností stanovených jim zákonem o zaměstnanosti ⁴⁾ . Nicméně s přitvrzujícími se podmínkami pro vydávání a prodlužování zmíněného povolení, zejména s plánovanými změnami v nárocích na odpovědné zástupce, o kterých se dále budeme zmiňovat, lze očekávat, že zájem o povolení ke zprostředkování zaměstnání bude klesat.

     Tato skutečnost ovšem otevírá otázku, zda opět nezavést institut dočasného přidělení zaměstnance a oddělit tak „skutečné“ agentury práce provádějící zprostředkování zaměstnání jako svoji obchodní činnost, od zaměstnavatelů, kteří pouze vysílají své zaměstnance do spřízněných společností, aniž by toto prováděli za účelem dosažení zisku (jak je rozebráno dále). Ačkoli je tato myšlenka hojně diskutovaná mezi odbornou veřejností, nenašla zatím žádnou odezvu v legislativní činnosti vlády.

     Zrušení institutu dočasného přidělení zaměstnance zasáhlo především skupiny zaměstnavatelů, které si pracovníky navzájem mezi sebou přidělovaly. Důvody pro tuto praxi můžeme spatřovat především v situacích, kdy vyvstala potřeba dosazení vedoucího zaměstnance či zaměstnance s jinými specifickými znalostmi nebo schopnostmi do dceřiné či jinak spřízněné společnosti ve skupině, pro účely zavedení změn v řízení, nových technologií apod. Tyto situace většinou měly a stále mají společný znak: nekomerční charakter. Problém však nastává při aplikaci příslušné definice zákona o zaměstnanosti ⁵⁾ , dle které i takovéto přidělení je považováno za zprostředkování zaměstnání (což je však činností ryze komerční). Zaměstnavatelům pak nezbývá nic jiného, než poněkud nesmyslně žádat Ministerstvo o povolení ke zprostředkování zaměstnání, přestože se touto činností zabývat vůbec nechtějí. V dohledné době však pro zaměstnavatele nesvitá žádná naděje, naopak, s postupným zpřísňováním právní úpravy se zaměstnavatelé budou nuceni postupně tohoto institutu vzdát, a to do té doby, než bude nekomerční dočasné přidělení zaměstnance připuštěno zákonem. Nutno upozornit, že úřady práce stupňují i počet kontrol v této oblasti.

     Vzhledem ke specifičnosti případů, kdy zaměstnavatel přiděluje svého zaměstnance např. v rámci skupiny, pak může lehce dojít k situaci, že zaměstnavatel podcení a poruší povinnosti stanovené v rámci agenturního zaměstnávání (např. nezohlední rozdílné mzdové a pracovní podmínky mezi dceřinými společnostmi). Takováto věc se však může zaměstnavateli velice nevyplatit. Podle dostupných statistik z úřadů práce bylo v loňském roce zkontrolováno 674 agentur práce, kterým bylo uloženo 153 pokut v celkové výši 22 330 881 Kč. Dle jednoduchého propočtu připadá na jednu pokutu průměrně 146 000 Kč, což může být pro zaměstnavatele poměrně významná částka.

     Jediný částečný ústupek ze strany Ministerstva v této otázce nalezneme v případě přidělování zaměstnance cizího právního subjektu k českému zaměstnavateli (například z mateřské společnosti, sídlící v zahraničí k české dceřiné společnosti). Ačkoliv jde teoreticky také o agenturní zaměstnávání, pro které by zahraniční subjekt měl mít povolení MPSV, vydalo Ministerstvo metodický pokyn č. 1/2005⁶⁾ . V něm je správně uvedeno, že pokud předmětem takového přidělení cizího zaměstnance není pronájem pracovní síly a vytvoření zisku, nejedná se o agenturní zaměstnávání ve smyslu zákona ⁷⁾ . Bohužel, pokud půjde o opačnou situaci, tj. o přidělení českého zaměstnance k mateřské, dceřiné či sesterské společnosti v zahraničí, dopadá na tento případ zákaz dočasného přidělení bez povolení ke zprostředkování zaměstnání.

     Asi nejpalčivějším problémem současné úpravy agenturního zaměstnávání je otázka mzdových a pracovních podmínek agenturních zaměstnanců. Konkrétně zákoník práce ve svém § 309 odst. 5 stanoví povinnost agentuře práce a uživateli (tedy subjektu, ke kterému je zaměstnanec agentury práce přidělen) zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance ⁸⁾ . V případě, že by po dobu dočasného přidělení byly mzdové nebo pracovní podmínky zaměstnance agentury práce horší, je agentura práce povinna na jeho žádost, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Nepochybně by tak agentura práce musela tomuto svému zaměstnanci doplatit dlužné nároky. Pokud by tato její povinnost vznikla v důsledku toho, že uživatel sdělil agentuře práce nižší údaje o pracovních a mzdových podmínkách svých zaměstnanců, oprávněně by se agentura práce domáhala náhrady škody na uživateli.

     V případě mzdových podmínek zákoník práce ve svém § 110 vypočítává kritéria, která jsou relevantní při posuzování stejné mzdy za stejnou práci. Tak především mzda musí být agenturnímu zaměstnanci poskytována v takové výši, v jaké ji obdrží (nebo by ji obdržel) zaměstnanec…