Zasílání mzdy na účet zaměstnance a splatnost mzdy

     Bezhotovostní zasílání mzdy na bankovní účet zaměstnance je v současné době běžnou praxí řady společností. Často se však setkáváme s tím, že zaměstnavatelé berou zasílání mzdy na účet zaměstnance jako určitou samozřejmost, aniž by dodržovali správný postup a uvědomovali si možná rizika tohoto způsobu úhrady mzdy.

     Tento článek má za cíl shrnout základní zásady, které by měly být při zasílání mzdy na účet dodržovány, a upozornit na nejčastější chyby, které se v této souvislosti v praxi vyskytují.

     Dle § 142 odst. 2 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů; dále také jen „ZP“) se mzda vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty.

     Na základě § 143 ZP přitom platí, že na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy, popřípadě jiných peněžitých plnění po provedení případných srážek ze mzdy, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Na základě výše uvedeného tak platí základní zásada, že mzda by měla být vyplácena na pracovišti a v pracovní době.

Pokud má být mzda vyplácena na bankovní účet zaměstnance, pak je třeba, aby se tak zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně dohodli, případně aby o zasílání mzdy na účet zaměstnanec požádal a zaměstnavatel této žádosti vyhověl. Bez takové dohody či žádosti zaměstnance zaměstnavatel není oprávněn zasílat mzdu na bankovní účet zaměstnance a je povinen ji vyplácet na pracovišti (v hotovosti).

     Ačkoli se na první pohled jeví jako nepodstatné, zda je výplata na účet prováděna na základě formální žádosti zaměstnance či na základě vzájemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, obě tyto formy mají odlišný právní režim. Pokud je mzda vyplácena na účet na základě žádosti zaměstnance, které zaměstnavatel vyhoví, může zaměstnanec svoji žádost kdykoli zrušit či změnit, což může vést k praktickým problémům zejména s ohledem na možné časté změny žádosti či změny provedené na poslední chvíli před výplatním termínem. Naproti tomu, pokud je výplata na účet mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta, pak je možné tuto dohodu změnit opět pouze dohodou, tedy nikoli na základě jednostranné žádosti zaměstnance.

Z praktického hlediska tak lze doporučit, aby zaměstnavatelé zasílání mzdy na účet se zaměstnanci vždy vzájemně písemně dohodli nejlépe přímo v pracovní smlouvě.

     Odlišnost režimu zasílání mzdy na účet na základě žádosti a na základě dohody se dále projevuje v okamžiku splatnosti mzdy. Zde je třeba vzít v úvahu obecnou úpravu v občanském zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů), která se použije subsidiárně také na pracovněprávní vztahy. Dle § 567 odst. 2 občanského zákoníku platí, že plní-li dlužník peněžitý dluh prostřednictvím poskytovatele platebních služeb, je dluh splněn připsáním částky na účet poskytovatele platebních služeb věřitele.

Jinými slovy ke splnění dluhu obecně dochází až připsáním částky na účet příjemce, nikoli již jejím odesláním z účtu plátce.

     Na základě obecné právní úpravy v občanském zákoníku je tak povinnost zaměstnavatele splněna až připsáním částky mzdy na účet zaměstnance. Na druhou stranu však zákoník práce pro případ bezhotovostní výplaty mzdy na žádost zaměstnance stanoví, že mzda má být na účet zaměstnance ve výplatním termínu pouze poukázána. Lze se pak ztotožnit s názorem ¹⁾ , že pokud je mzda vyplácena na účet zaměstnance na základě jeho jednostranné žádosti, postačí, když je ve výplatním termínu zaměstnavatelem na účet zaměstnance odeslána. Naopak pokud k bezhotovostní výplatě mzdy dochází na základě dohody se zaměstnancem, pak by měla být mzda ve výplatním termínu na účet zaměstnance již připsána. Prakticky ovšem nic nebrání tomu, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel v rámci předmětné dohody sjednali, že mzda bude na účet zaměstnance ve výplatním termínu pouze poukázána.

Pro zamezení možných pochybností lze doporučit, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel v rámci dohody o zasílání mzdy na účet zároveň sjednali její splatnost, tedy že mzda bude nejpozději ve výplatním termínu na účet zaměstnance poukazována.

     Ačkoli zákon o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb., ve znění pozdějších předpisů) nestanoví sankci za konkrétní správní delikt (přestupek) spočívající ve vyplácení mzdy na účet zaměstnance bez dohody či žádosti zaměstnance, zaměstnavateli ale hrozí riziko uložení pokuty ve výši až 1 000 000 Kč za poskytnutí složky mzdy způsobem, který právní předpisy nedovolují ²⁾ .

     V případě opožděného připsání mzdy na účet zaměstnance po termínu splatnosti se zaměstnavatel dostává do prodlení s výplatou mzdy a v úvahu přichází dle zákona o inspekci práce sankce za neposkytnutí mzdy ve stanoveném termínu ve výši až 2 000 000 Kč³⁾ . Zaměstnanec by také mohl požadovat po zaměstnavateli úroky z prodlení.

     Další důležitou otázkou, která bývá v praxi často opomíjena, je výplata mzdy, pokud výplatní termín připadne na období čerpání dovolené zaměstnancem. V praxi zaměstnavatelé často automaticky ve výplatním termínu zasílají mzdu na účet zaměstnance bez ohledu na to, že zaměstnanec právě čerpá dovolenou. Na základě § 142 odst. 4 ZP však platí, že pokud termín výplaty mzdy připadne na období dovolené, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci mzdu splatnou během dovolené vyplatit před nástupem na dovolenou, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak. Pokud to neumožňuje technika výpočtu mzdy, je zaměstnavatel…