Agenturní zaměstnávání stále zažívá v České republice
nebývalý rozmach, přestože se ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (dále jen
MPSV, příp. Ministerstvo) snaží prostřednictvím častých novelizací zákona o
zaměstnanosti počet agentur práce utlumit. Je však otázkou, co vede agentury
práce i přes stále narůstající legislativní překážky k pokračující činnosti v
počtu, který nemá v rámci EU obdoby
. Odpověď je především nutné hledat v historickém vývoji
tohoto institutu.
NahoruHISTORIE A SOUČASNOST
Právní úprava agenturního zaměstnávání nemá v naší
pracovněprávní legislativě dlouhou tradici, do starého zákoníku práce (zákon č.
65/1965 Sb.) byla uvedena až v roce 2004. Hlavním důvodem byl nově přijatý
zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.), který svými ustanoveními
§ 58 - 66 nově upravil
zprostředkování zaměstnání agenturami práce
. Do této doby institut agenturního zaměstnávání u nás
neexistoval, zaměstnavatelé však využívali institutu tzv. dočasného
přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě .
Právě odstranění institutu dočasného přidělení
zaměstnance k výkonu práce je pravděpodobně důvodem vysokého počtu agentur
práce registrovaných v České republice. Jelikož tento institut poměrně
jednoduše umožňoval vzájemné půjčování zaměstnanců mezi zaměstnavateli, byl
převážně využíván různě spřízněnými společnostmi pro vysílání zaměstnanců v
rámci skupiny. Po zavedení nové úpravy agenturního zaměstnávání do českého
právního řádu, která dočasné přidělení zrušila, tak mnoho společností nemělo
jinou možnost než si oficiálně zažádat MPSV o povolení ke zprostředkování
zaměstnání a v této praxi nadále pokračovat.
Jelikož se však ve většině případů nejedná o
profesionální agentury práce (v praxi jsou časté i případy, kdy si
zaměstnavatel vyřizuje povolení pro účely přidělení jediného zaměstnance),
nelze se divit, že procento registrovaných agentur práce je v České republice
tak vysoké. Agentury tohoto typu mají také poměrně často problémy s dodržováním
povinností stanovených jim zákonem o zaměstnanosti
. Nicméně s přitvrzujícími se podmínkami pro vydávání a
prodlužování zmíněného povolení, zejména s plánovanými změnami v nárocích na
odpovědné zástupce, o kterých se dále budeme zmiňovat, lze očekávat, že zájem o
povolení ke zprostředkování zaměstnání bude klesat.
Tato skutečnost ovšem otevírá otázku, zda opět nezavést
institut dočasného přidělení zaměstnance a oddělit tak skutečné agentury
práce provádějící zprostředkování zaměstnání jako svoji obchodní činnost, od
zaměstnavatelů, kteří pouze vysílají své zaměstnance do spřízněných
společností, aniž by toto prováděli za účelem dosažení zisku (jak je rozebráno
dále). Ačkoli je tato myšlenka hojně diskutovaná mezi odbornou veřejností,
nenašla zatím žádnou odezvu v legislativní činnosti vlády.
NahoruPŘIDĚLOVÁNÍ V RÁMCI SKUPIN ZAMĚSTNAVATELŮ
Zrušení institutu dočasného přidělení zaměstnance
zasáhlo především skupiny zaměstnavatelů, které si pracovníky navzájem mezi
sebou přidělovaly. Důvody pro tuto praxi můžeme spatřovat především v
situacích, kdy vyvstala potřeba dosazení vedoucího zaměstnance či zaměstnance s
jinými specifickými znalostmi nebo schopnostmi do dceřiné či jinak spřízněné
společnosti ve skupině, pro účely zavedení změn v řízení, nových technologií
apod. Tyto situace většinou měly a stále mají společný znak: nekomerční
charakter. Problém však nastává při aplikaci příslušné definice zákona o
zaměstnanosti
, dle které i takovéto přidělení je považováno za
zprostředkování zaměstnání (což je však činností ryze komerční).
Zaměstnavatelům pak nezbývá nic jiného, než poněkud nesmyslně žádat
Ministerstvo o povolení ke zprostředkování zaměstnání, přestože se touto
činností zabývat vůbec nechtějí. V dohledné době však pro zaměstnavatele
nesvitá žádná naděje, naopak, s postupným zpřísňováním právní úpravy se
zaměstnavatelé budou nuceni postupně tohoto institutu vzdát, a to do té doby,
než bude nekomerční dočasné přidělení zaměstnance připuštěno zákonem. Nutno
upozornit, že úřady práce stupňují i počet kontrol v této oblasti.
Vzhledem ke specifičnosti případů, kdy zaměstnavatel
přiděluje svého zaměstnance např. v rámci skupiny, pak může lehce dojít k
situaci, že zaměstnavatel podcení a poruší povinnosti stanovené v rámci
agenturního zaměstnávání (např. nezohlední rozdílné mzdové a pracovní podmínky
mezi dceřinými společnostmi). Takováto věc se však může zaměstnavateli velice
nevyplatit. Podle dostupných statistik z úřadů práce bylo v loňském roce
zkontrolováno 674 agentur práce, kterým bylo uloženo 153 pokut v celkové výši
22 330 881 Kč. Dle jednoduchého propočtu připadá na jednu pokutu průměrně 146
000 Kč, což může být pro zaměstnavatele poměrně významná částka.
Jediný částečný ústupek ze strany Ministerstva v této
otázce nalezneme v případě přidělování zaměstnance cizího právního subjektu
k českému zaměstnavateli (například z mateřské společnosti, sídlící v
zahraničí k české dceřiné společnosti). Ačkoliv jde teoreticky také o agenturní
zaměstnávání, pro které by zahraniční subjekt měl mít povolení MPSV, vydalo
Ministerstvo metodický pokyn č. 1/2005 . V něm je správně uvedeno, že pokud předmětem takového
přidělení cizího zaměstnance není pronájem pracovní síly a vytvoření zisku,
nejedná se o agenturní zaměstnávání ve smyslu zákona
. Bohužel, pokud půjde o opačnou situaci, tj. o přidělení
českého zaměstnance k mateřské, dceřiné či sesterské společnosti v zahraničí,
dopadá na tento případ zákaz dočasného přidělení bez povolení ke
zprostředkování zaměstnání.
NahoruSROVNATELNÉ PODMÍNKY AGENTURNÍCH ZAMĚSTNANCŮ
Asi nejpalčivějším problémem současné úpravy
agenturního zaměstnávání je otázka mzdových a pracovních podmínek agenturních
zaměstnanců. Konkrétně zákoník práce ve svém
§ 309 odst. 5 stanoví
povinnost agentuře práce a uživateli (tedy subjektu, ke kterému je zaměstnanec
agentury práce přidělen) zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně
přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky
srovnatelného zaměstnance
. V případě, že by po dobu dočasného přidělení byly mzdové
nebo pracovní podmínky zaměstnance agentury práce horší, je agentura práce
povinna na jeho žádost, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez
žádosti zajistit rovné zacházení. Nepochybně by tak agentura práce
musela tomuto svému zaměstnanci doplatit dlužné nároky. Pokud by tato její
povinnost vznikla v důsledku toho, že uživatel sdělil agentuře práce nižší
údaje o pracovních a mzdových podmínkách svých zaměstnanců, oprávněně by se
agentura práce domáhala náhrady škody na uživateli.
V případě mzdových podmínek zákoník práce ve svém
§ 110 vypočítává kritéria, která jsou
relevantní při posuzování stejné mzdy za stejnou práci. Tak především mzda musí
být agenturnímu zaměstnanci poskytována v takové výši, v jaké ji obdrží (nebo
by ji obdržel) zaměstnanec…