Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, byl vytvořen a
přijat ve velkém spěchu a v rozporu s legislativními pravidly vlády, pod silným
politickým tlakem i vlivem odborových orgánů, což se projevilo mj. i v množství
chyb a nedostatků v něm obsažených. Některé již byly odstraněny zejména velkou
novelou zákoníku práce (zákon č. 362/2007 Sb.), jiné přetrvávají nadále a praxe
si s nimi musí nějak proradit. Následující výčet některých nejzávažnějších
případů by měl na ně nejen upozornit, ale i přispět k jejich alespoň trochu
schůdnému řešení v personální praxi.
Není jednoznačně a jednotně pro všechna místa ve
veřejné a státní správě určeno, na které vedoucí pracovní místo (funkci)
musí být zaměstnanci jmenováni (viz
§ 33 odst. 3 ZP), což má
pochopitelně vliv i na nejednotnou aplikaci lustračního zákona (možná právě v
tom je záměr). Každý úřad si tedy sám určuje, kdo je vedoucím organizačního
útvaru. To ovlivňuje různou výši příplatků za vedení a nejednotnost v tom,
kteří vedoucí zaměstnanci jsou ze své funkce odvolatelní a kteří nikoliv.
Tento neutěšený stav řada zaměstnanců považuje i za
diskriminaci, neboť na stejnou funkci se na různých úřadech pohlíží z
pracovněprávního i platového hlediska jinak. Obecný problém jsou trvalí
zástupci vedoucích zaměstnanců, kteří neřídí navíc ještě samostatný organizační
útvar (např. zástupci ředitelů odborů). Ti jsou bezesporu vedoucími zaměstnanci
podle
§ 11 odst. 4 ZP a dostávají
příplatek za vedení podle
§ 124 odst. 2 písm. a) ZP, nemohou
být však do funkcí jmenováni (viz
§ 33 odst. 3 ZP), a tudíž z nich
ani odvoláni. A to ani na základě smluvní doložky o odvolání, neboť tu lze
uzavírat s vedoucími zaměstnanci pouze v podnikatelské sféře (viz
§ 73 odst. 2 ZP).
V praxi tuto situaci tedy personalisté, resp. jejich
nadřízení, řeší tak, že s nimi na vedoucí místo uzavírají pracovní smlouvy
(resp. při povýšení změnu pracovní smlouvy) s tím však, že je z funkce - na
rozdíl od jejich nadřízených ale i podřízených (např. vedoucích oddělení) -
nebudou moci nikdy odvolat. Nebo se na zjevný nedostatek v zákoníku práce
neohlížejí a nadále je do funkcí zástupců jmenují či pověřují , a tudíž je
následně odvolávají či ruší pověření.
Sjednaná zkušební doba se neprodlužuje o dobu
dovolené, pouze o překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele
(viz
§ 35 odst. 2 ZP). To vede k tomu,
že zaměstnavatel nechce dovolenou v době zkušební zaměstnancům povolovat. To
způsobuje často roztrpčenost zaměstnanců, zejména pokud nastoupí 1. ledna a
chtějí jet na hory či 1. června a plánují s rodinou letní dovolenou. Často by
se chtěl zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout v těchto případech na tom, že
zkušební doba se rovněž prodlužuje o dobu dovolené, avšak většinou tak nečiní,
neboť panuje velká pochybnost o tom, zda se lze takto odchýlit od zákoníku
práce. Zakázáno to však výslovně není.
V praxi nevyhovuje úprava v novém zákoníku práce,
týkající se převedení na jinou práci pro prostoj nebo přerušení práce z důvodů
povětrnostních. Lze totiž tak učinit pouze se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5 ZP). Zaměstnanci, kteří o
této nové právní úpravě vědí, často odmítají výkon jiné práce, raději nedělají
nic a požadují za tuto dobu náhradu ve výši 80 % průměrného výdělku (podle
§ 207 a) ZP), v případě nepříznivých
povětrnostních vlivů ve výši 60 % průměrného výdělku (podle
§ 207 b) ZP).
Naprosto chybí právní úprava prostoje, který byl
zaměstnancem zaviněn (nedostatečná údržba stroje, autohavárie z viny
řidiče - zaměstnance apod.). Podle mého názoru ani v těchto případech není
možné převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, ale po dobu
nepřevedení mu nepřísluší žádná náhrada mzdy. Pokud souhlasí s převedením na
jinou, méně placenou práci, nepřísluší mu v tomto případě ani doplatek do
průměrného výdělku podle
§ 139 odst. 1 písm. d) ZP.
Nebyla odstraněna chyba v
§ 56 písm. b) ZP, kde se při
okamžitém skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení mzdy
odvolává na měsíční termín splatnosti mzdy uvedený v
§ 141 odst. 1 ZP, ačkoliv
správně má jít o stanovený nebo v kolektivní smlouvě dohodnutý konkrétní termín
výplaty mzdy podle odst. 3 téhož paragrafu ZP. Podle mého názoru i stanoviska
dalších odborníků pro počítání 15denní lhůty pro možnost okamžitého skončení
pracovního poměru je nutno vycházet z termínu výplaty (např. 10. každého
měsíce), nikoliv z obecného termínu splatnosti (konec následujícího
měsíce).
Podle
§ 48 ZP lze u nás rozvázat pracovní poměr
pouze způsoby zde uvedenými a žádnými jinými to možné není. V
§ 73 odst. 6 ZP je však uvedeno, že
u pracovních poměrů založených jmenováním na dobu určitou končí pracovní poměř
i odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance.
V jiných případech odvoláním či vzdáním se funkce
pracovní poměr nekončí. Např. zaměstnanec, který byl do funkce vedoucího
příspěvkové organizace jmenován na 5 let nebo do funkce ředitele školy na 1
rok, by mohl být odvolán po půl roce výkonu práce a tím dnem by mu končil
pracovní poměr. To je v zásadě diskriminační postup v porovnání s ostatními
vedoucími zaměstnanci, jmenovanými na dobu neurčitou. Jsou pochybnosti o tom,
zda toto ustanovení v
§ 73 odst. 6, věta první za
středníkem, je ustanovení speciální ve vztahu k
§ 48 ZP, či zda se jedná o chybu v
zákoníku práce. Snad až judikatura ukáže, jak tomu je.
Podle
§ 106 odst. 4 písm. b) ZP je
zaměstnanec povinen se podrobit preventivním zdravotním prohlídkám, stanoveným
zvláštními právními předpisy. Jde o archaický text a většinou zastaralé jsou i
zmiňované zvláštní právní předpisy (např. věstníky ministerstva zdravotnictví z
šedesátých let). Podle tohoto textu by se tedy nebyl povinen podrobit
preventivní zdravotní prohlídce zaměstnanec, na kterého se tyto zvláštní právní
předpisy nevztahují.
Na druhé straně však zaměstnavatel nesmí připustit,
aby kterýkoliv zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala
jeho zdravotní způsobilosti (viz
§ 103 odst. 1 písm. a) ZP). Této
povinnosti zaměstnavatele musí odpovídat i povinnost kteréhokoliv zaměstnance
podrobit se takovéto zdravotní prohlídce na pokyn zaměstnavatele. V praxi
zaměstnavatelé často vyžadují preventivní zdravotní prohlídky v zařízeních
závodní zdravotní péče od všech zaměstnanců již při přijetí a při pochybnosti o
zdravotním stavu zaměstnanců a někdy i periodicky posílají zaměstnance k
vyšetření k závodnímu lékaři (či k odborným lékařům, kam je závodní lékař
pošle), i když žádné zvláštní právní předpisy se na tyto zaměstnanci
nevztahují. Znám i judikáty soudů, které tomuto postupu přisvědčují, ale bylo
by vhodné tuto archaičnost v zákoníku práce odstranit. Konec konců je to i v
zájmu zaměstnance, aby nevykonával práci, která je pro něho zdravotně
nevhodná.
V dřívějších právních předpisech, týkajících se
odměňování rozpočtové neboli platové sféry, bylo uvedeno, že zaměstnavatel
zaměstnance zařazuje do platových tříd nejen podle kvalifikačních předpokladů
stanovených právními předpisy, ale i podle kvalifikačních požadavků,
pokud je zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem. Nyní tato právní úprava
chybí, což s ohledem na
§ 122 odst. 1 ZP je
závažné pochybení, neboť v platové oblasti neplatí zásada co není zakázáno, je
povoleno, ale zásada opačná - co není povoleno, je zakázáno.
V praxi však zaměstnavatelé i nadále ve svých
platových řádech s ohledem na své potřeby uvádějí kvalifikační požadavky na
jednotlivé platové třídy (např. jazykové, počítačové či jiné znalosti) či
konkrétní zaměření požadovaného vzdělání (např. právnického nebo ekonomického
směru). Absence této právní úpravy v zákoníku práce či v prováděcím nařízení
vlády však vede ke sporům při zařazování zaměstnanců do platových tříd a
nepřispívá k žádoucí diferenciaci platů a ke kvalifikačnímu zkvalitnění
zaměstnanců ve veřejných službách.
Obecně ve veřejné a státní službě a často i v
podnikatelské oblasti platí zásada, že v platu či mzdě zaměstnance je již
přihlédnuto v určité omezené míře k výkonu přesčasové práce. U nás však s
účinností nového ZP od 1. 1. 2007 mají všichni zaměstnanci ve veřejné a státní
správě, tedy odměňovaní platem, nárok za každou minutu práce přesčas na
zvýhodněný plat či po dohodě s nimi na náhradní volno (§ 141 odst. 2 ZP).
To se týká i statutárních vedoucích (generálních
ředitelů, vedoucích úřadů apod.), ale i dalších vedoucích (např. velvyslanců,
náměstků ministrů), kteří si samozřejmě o své pracovní době a jejím využití
rozhodují sami. V praxi často však tito zaměstnanci tyto nároky neuplatňují,
což však nelze vyloučit při skončení jejich vedoucí funkce. Bylo by tudíž
nanejvýš žádoucí se vrátit alespoň k dřívější právní úpravě, která vylučovala
úhradu práce přesčas do určitého limitu u zaměstnanců s příplatky za vedení a u
statutárních orgánů úplně.
Nový zákoník práce zahrnul - přes odpor
zaměstnavatelů, ale i některých zaměstnanců - do pracovní doby i dřívější
pohotovost na pracovišti, což způsobilo obrovské problémy zejména ve
zdravotnictví, ale i v dopravě a dalších odvětvích. Zároveň však nereflektoval
na tuto skutečnost v oblasti odměňování. Mzda i plat podle zákoníku práce se
poskytuje za výkon práce, nikoliv za pracovní dobu. Jak tedy odměňovat
dobu, v níž…