Co neopomenout při vzniku pracovního poměru

     Cílem každého zaměstnavatele bezesporu je mít tým kvalitních bezproblémových zaměstnanců. Výběrem kvalifikovaného a schopného zaměstnance však práce zaměstnavatele určitě nekončí. Na co si musí před vznikem a při vzniku pracovního poměru dávat největší pozor, aby se vyhnul případným problémům? Nejdůležitější body se pokusíme shrnout v následujícím příspěvku.

     Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace patří mezi nejdůležitější zásady pracovního práva vůbec. Mnoho zaměstnavatelů se mylně domnívá, že rovné zacházení se týká až samotného výkonu práce v rámci pracovního poměru. Opak je však pravdou. Platí sice, že výběr zaměstnanců je z hlediska kvalifikace a nezbytných požadavků a schopností v kompetenci zaměstnavatele, nicméně i při výběru kandidáta se zaměstnavatel může dopustit diskriminace. Diskriminační bývají často už pracovní inzeráty. Právě v rámci přijímacích řízení bývají případy diskriminace v praxi nejčastější.

     I přesto, že v České republice nejsou v současnosti spory vyplývající z diskriminace příliš časté, nelze tuto problematiku podceňovat. Zaměstnavatel musí být vždy schopen objektivně obhájit výběr konkrétního zaměstnance. S tím souvisí i to, že zaměstnavatel může v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče vyžadovat pouze informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, a musí dodržovat zásadu zákazu diskriminace. Stejně tak v průběhu pracovněprávního vztahu může zaměstnavatel požadovat od zaměstnance pouze informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce. Obecně zaměstnavatel nesmí od zaměstnance vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných poměrech, sexuální orientaci, původu apod.

     Před uzavřením pracovněprávního vztahu je také vhodné si dobře rozmyslet, zda s vybraným uchazečem uzavřít pracovní smlouvu či pouze některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr založený pracovní smlouvou nemusí být totiž vždy vhodným řešením. Zejména u krátkodobých zaměstnání či práce na tzv. částečný úvazek může být pro zaměstnavatele vhodnější uzavření dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce, které zaměstnavateli poskytují mnohem větší flexibilitu v rámci pracovněprávního vztahu, výrazně jednodušší je také jejich ukončování.

     Pokud se zaměstnavatel rozhodne uzavřít s uchazečem pracovní smlouvu a sjednat s ním pracovní poměr, právě na správné znění pracovní smlouvy je třeba si dát velký pozor, neboť jakákoliv budoucí změna pracovní smlouvy podléhá souhlasu zaměstnance, resp. dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

     Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí obsahovat alespoň následující tři podstatné náležitosti, tj. druh práce, místo výkonu práce ¹ a den nástupu zaměstnance do práce. Neobsahuje-li pracovní smlouva tyto náležitosti, nejedná se o platně uzavřenou pracovní smlouvu. Sama okolnost, že nebyla platně uzavřena pracovní smlouva, však ještě neznamená, že zaměstnavateli nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění vůči fyzické osobě. Není-li totiž platně sjednána pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv. faktický pracovní poměr, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy ² . V takovém případě se sice neuplatní některé obvyklé pracovněprávní instituty související s ukončením pracovního poměru, jako je odstupné, důvody pro rozvázání pracovního poměru apod., ovšem v důsledku vykonané práce vznikne na straně zaměstnavatele tzv. bezdůvodné obohacení, které je povinen zaměstnanci kompenzovat. Na základě tzv. faktického pracovního poměru vzniká zaměstnavateli bezdůvodné obohacení z neplatného právního úkonu (pracovní smlouvy) představované prací, kterou pro něj s jeho souhlasem vykonala fyzická osoba. Výše bezdůvodného obohacení odpovídá tomu, co by zaměstnavatel (podle mzdových podmínek u něj platných v době, kdy byla práce vykonána) musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci, kdyby pracovní smlouva byla mezi nimi uzavřena platně ³ .

     Kromě toho ovšem platí, že zaměstnavatel musí do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně informovat zaměstnance o dalších skutečnostech týkajících se obsahu pracovního poměru. Těmito informacemi jsou identifikace zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, informace o délce a určování dovolené, údaje o výpovědních dobách, pracovní době a jejím rozvržení, údaje o mzdě, její splatnosti a způsobu vyplácení a údaje o kolektivních smlouvách. Vzhledem k tomu, že v praxi bývá tato povinnost ze strany zaměstnavatelů velmi často opomíjena, z praktického hlediska je vhodnější tyto informace uvést přímo v pracovní smlouvě.

     Správně připravená pracovní smlouva by měla kromě zákonných náležitostí dostatečně upravit i povinnosti zaměstnance a práva a povinnosti obou stran. Na druhou stranu by si zaměstnavatel měl ponechat určitou míru flexibility, a proto by pracovní smlouva měla představovat spíše obecný rámec práv a povinností s tím, že podrobnosti je vhodnější stanovit…