Cílem každého zaměstnavatele bezesporu je mít tým
kvalitních bezproblémových zaměstnanců. Výběrem kvalifikovaného a schopného
zaměstnance však práce zaměstnavatele určitě nekončí. Na co si musí před
vznikem a při vzniku pracovního poměru dávat největší pozor, aby se vyhnul
případným problémům? Nejdůležitější body se pokusíme shrnout v následujícím
příspěvku.
Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich
diskriminace patří mezi nejdůležitější zásady pracovního práva vůbec. Mnoho
zaměstnavatelů se mylně domnívá, že rovné zacházení se týká až samotného výkonu
práce v rámci pracovního poměru. Opak je však pravdou. Platí sice, že výběr
zaměstnanců je z hlediska kvalifikace a nezbytných požadavků a schopností v
kompetenci zaměstnavatele, nicméně i při výběru kandidáta se zaměstnavatel může
dopustit diskriminace. Diskriminační bývají často už pracovní inzeráty. Právě
v rámci přijímacích řízení bývají případy diskriminace v praxi
nejčastější.
I přesto, že v České republice nejsou v současnosti
spory vyplývající z diskriminace příliš časté, nelze tuto problematiku
podceňovat. Zaměstnavatel musí být vždy schopen objektivně obhájit výběr
konkrétního zaměstnance. S tím souvisí i to, že zaměstnavatel může v
souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od uchazeče vyžadovat
pouze informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní
smlouvy, a musí dodržovat zásadu zákazu diskriminace. Stejně tak v průběhu
pracovněprávního vztahu může zaměstnavatel požadovat od zaměstnance pouze
informace, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce. Obecně zaměstnavatel
nesmí od zaměstnance vyžadovat informace zejména o těhotenství, rodinných
poměrech, sexuální orientaci, původu apod.
Před uzavřením pracovněprávního vztahu je také vhodné
si dobře rozmyslet, zda s vybraným uchazečem uzavřít pracovní smlouvu či pouze
některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr
založený pracovní smlouvou nemusí být totiž vždy vhodným řešením. Zejména u
krátkodobých zaměstnání či práce na tzv. částečný úvazek může být pro
zaměstnavatele vhodnější uzavření dohody o pracovní činnosti či dohody o
provedení práce, které zaměstnavateli poskytují mnohem větší flexibilitu v
rámci pracovněprávního vztahu, výrazně jednodušší je také jejich
ukončování.
Pokud se zaměstnavatel rozhodne uzavřít s uchazečem
pracovní smlouvu a sjednat s ním pracovní poměr, právě na správné znění
pracovní smlouvy je třeba si dát velký pozor, neboť jakákoliv budoucí změna
pracovní smlouvy podléhá souhlasu zaměstnance, resp. dohodě mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a musí
obsahovat alespoň následující tři podstatné náležitosti, tj. druh práce,
místo výkonu práce
a den nástupu zaměstnance do práce. Neobsahuje-li
pracovní smlouva tyto náležitosti, nejedná se o platně uzavřenou pracovní
smlouvu. Sama okolnost, že nebyla platně uzavřena pracovní smlouva, však ještě
neznamená, že zaměstnavateli nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění vůči
fyzické osobě. Není-li totiž platně sjednána pracovní smlouva, ale fyzická
osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, vznikne tzv.
faktický pracovní poměr, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními
předpisy
. V takovém případě se sice neuplatní některé obvyklé
pracovněprávní instituty související s ukončením pracovního poměru, jako je
odstupné, důvody pro rozvázání pracovního poměru apod., ovšem v důsledku
vykonané práce vznikne na straně zaměstnavatele tzv. bezdůvodné
obohacení, které je povinen zaměstnanci kompenzovat. Na základě tzv.
faktického pracovního poměru vzniká zaměstnavateli bezdůvodné obohacení z
neplatného právního úkonu (pracovní smlouvy) představované prací, kterou pro
něj s jeho souhlasem vykonala fyzická osoba. Výše bezdůvodného obohacení
odpovídá tomu, co by zaměstnavatel (podle mzdových podmínek u něj platných v
době, kdy byla práce vykonána) musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou
práci, kdyby pracovní smlouva byla mezi nimi uzavřena platně
.
Kromě toho ovšem platí, že zaměstnavatel musí do
jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně informovat
zaměstnance o dalších skutečnostech týkajících se obsahu pracovního poměru.
Těmito informacemi jsou identifikace zaměstnavatele, bližší označení druhu a
místa výkonu práce, informace o délce a určování dovolené, údaje o výpovědních
dobách, pracovní době a jejím rozvržení, údaje o mzdě, její splatnosti a
způsobu vyplácení a údaje o kolektivních smlouvách. Vzhledem k tomu, že v praxi
bývá tato povinnost ze strany zaměstnavatelů velmi často opomíjena, z
praktického hlediska je vhodnější tyto informace uvést přímo v pracovní
smlouvě.
Správně připravená pracovní smlouva by měla kromě
zákonných náležitostí dostatečně upravit i povinnosti zaměstnance a práva a
povinnosti obou stran. Na druhou stranu by si zaměstnavatel měl ponechat
určitou míru flexibility, a proto by pracovní smlouva měla představovat
spíše obecný rámec práv a povinností s tím, že podrobnosti je vhodnější
stanovit…