Na řešení důsledků dočasného omezení odbytu výrobků
zaměstnavatele nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, na tzv.
částečnou nezaměstnanost, pamatuje zákoník práce v ustanovení
§ 209. O tomto institutu jsme Vás
informovali ve Zpravodaji č. 4-5/2009. Zaměstnavatel však může reagovat také
jinými prostředky, které zákoník práce obecně připouští, aniž by tento postup
zužoval pouze na případ omezení poptávky po poskytovaných výrobcích či
službách, protože se jedná o obecné postupy.
Nedostatek práce lze přechodně vyřešit např.
poskytováním neplaceného volna, čerpáním dovolené, se zaměstnanci je možné
sjednat kratší pracovní dobu anebo zavést konto pracovní doby jako zvláštní
způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Nedostatek práce pro zaměstnance
je také z ekonomického pohledu možné řešit snížením mzdy za vykonávanou práci.
Všechny uváděné možnosti však znamenají pouze dočasné, přechodné řešení,
protože ani jedna z nich není schopna vyřešit dlouhodobě situaci při
déletrvajícím omezení zakázek a snížení odbytu výrobků a poptávky po službách.
Jedná se tak o možné krátkodobé řešení, které zaměstnavateli částečně umožní
snížení nákladů na zaměstnance, a tím do určité míry vyřešení přechodných
odbytových potíží. Ani jedno z níže popsaných řešení však nepředstavuje řešení
koncepční, jde skutečně o krátkodobou reakci. Zákoník práce umožňuje v dohodě
se zaměstnanci měnit obsah pracovního poměru, důvod vedoucí k těmto změnám není
zpravidla nikdy určující a významný. Ostatně v řadě případů je dokonce v
současné době ani blíže neupravuje, a to proto, že se jedná o odchylný postup,
který je obecně podle
§ 2 ZP možný.
Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích je možné
upravit odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně
nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné
odchýlit. K odchylné úpravě práv a povinností může dojít nejčastěji smlouvou, a
to především kolektivní smlouvou, ale i individuální smlouvou mezi konkrétním
zaměstnancem a zaměstnavatelem. Některé úpravy mohou být upraveny i vnitřním
předpisem vydaným zaměstnavatelem podle
§ 305 ZP, možnost úpravy ve vnitřním
předpisu však bude pro zvolené téma použitelná výhradně při úpravě poskytování
mezd. Všechna ostatní možná řešení totiž záleží výhradně na dohodě
zaměstnavatele a zaměstnance.
Přechodný nedostatek práce je možné v dohodě se
zaměstnancem vyřešit tak, že mu bude po dohodnutou dobu poskytnuto neplacené
volno. Zákoník práce poskytování pracovního volna bez náhrady mzdy (jak je
nazývá) výslovně neupravuje, není však vyloučeno takové volno zaměstnanci
poskytnout. Je však nutné zdůraznit, že zaměstnavatel tak nikdy nemůže
učinit bez dohody se zaměstnancem. Podle
§ 13 odst. 3 ZP má totiž
zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené
týdenní pracovní doby, případně kratší pracovní doby, jeli sjednána. Určitou
výjimkou v tomto směru je i konto pracovní doby jako zvláštní způsob jejího
nerovnoměrného rozvržení. Neníli proto dohodnuto cokoli jiného, je
zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní
pracovní doby. Zaměstnavatel proto nemůže zaměstnance nutit k tomu, aby žádal o
neplacené volno, a nebudeli zaměstnanec s poskytnutím neplaceného volna
souhlasit a zaměstnavatel práci zaměstnanci přidělovat nebude, jedná se ze
strany zaměstnavatele o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle
§ 208 ZP a zaměstnavatel musí
zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Bez souhlasu zaměstnance může tuto situaci také vyřešit
tím, že bude tuto situaci považovat za částečnou nezaměstnanost s
postupem upraveným v § 209
ZP. Poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy v některých případech může
být vhodným řešením při dočasném krátkodobém nedostatku práce. Zaměstnanci
totiž zajišťuje, že s ním zaměstnavatel pracovní poměr neskončí, protože na něj
nebude muset vynakládat mzdové náklady, které nejsou podloženy prodejem, a
vyřeší tím přechodný nedostatek práce. Zaměstnanci naopak neplacené volno
zajišťuje, že jeho pracovní poměr trvá a zaměstnavatel se nebude snažit ukončit
pracovní poměr výpovědí.
Pracovní volno bez náhrady mzdy může být v dohodě se
zaměstnancem poskytnuto v libovolném rozsahu, např. jako celek v rozsahu
4 týdnů, tím se zaměstnanci umožní, aby práci vykonával např. formou
krátkodobých pracovněprávních vztahů u jiného zaměstnavatele, anebo v rozsahu
jednoho nebo dvou dnů v každém týdnu. V dohodě se zaměstnancem je možné zvolit
jakoukoliv variantu. Poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy však znamená,
že zaměstnanci za dobu takto poskytnutého pracovního volna nepřísluší mzda,
protože práci nekoná, ani náhrada mzdy, protože se nejedná o žádnou z překážek
v práci, se kterými zákoník práce spojuje poskytování náhrady mzdy. Z pohledu
příjmu na straně zaměstnance se proto jedná o jedno z nejhorších řešení,
protože poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy má pro zaměstnance význam
pouze potud, že zaměstnavatel nebude mít zájem na urychleném ukončení
pracovního poměru. Výhoda poskytnutí neplaceného volna pro zaměstnavatele
spočívá nejenom ve snížení nákladů na zaměstnance, ale také v tom, že
zaměstnavatel v případě obnovení poptávky po jím poskytovaných službách či
výrobcích nemusí zaměstnance nově přijímat a nově zaučovat.
Jenom v krátkosti je ještě nutné uvést dopady
poskytnutí pracovní volna bez náhrady mzdy do odvodu pojistného na zdravotní
a sociální pojištění. Pojistné na zdravotní pojištění musí zaměstnavatel za
sebe i zaměstnance odvádět v době trvání pracovního poměru, a tedy i v době,
kdy zaměstnanec nepracuje a nemá žádný příjem. Zákon o pojistném na zdravotní
pojištění upravuje výši vyměřovacího základu, z něhož se v případě poskytnutí
pracovního volna bez náhrady mzdy, pojistné stanoví. Podle
§ 9 odst. 3 zák. č. 48/1997 Sb., o
veřejném zdravotním pojištění, je možné písemnou dohodou mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednat závazek zaměstnance, že zaplatí
zaměstnavateli zcela nebo zčásti částku odpovídající pojistnému, které za
zaměstnance má zaměstnavatel povinnost hradit v době, kdy zaměstnanci poskytl
pracovní volno bez náhrady příjmu. Platí, že pojistné na zdravotní pojištění
odvádí vždy zaměstnavatel, jedná se tedy o jeho povinnost. Zda bude
zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci úhradu zaplaceného pojistného na
zdravotní pojištění, bude záležet na tom, kdo dal podnět k poskytnutí
pracovního volna bez náhrady mzdy a kdo z něj má v daném okamžiku větší
prospěch. Pojistné na sociální pojištění se v případě poskytnutého pracovního
volna bez náhrady mzdy za tuto dobu neodvádí, protože se pojistné hradí z
dosaženého příjmu a pokud zaměstnanec žádný příjem nemá, není ani žádný
vyměřovací základ.
NahoruKratší pracovní doba
Další možností, jak překlenout po určitou dobu omezený
přísun práce, je sjednat se zaměstnanci kratší pracovní dobu. Opět je
nutné učinit odkaz na ustanovení
§ 13 odst. 3 ZP, podle kterého má
zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené
týdenní pracovní doby, a jednou z výjimek, kdy tak zaměstnavatel činit nemusí,
je sjednání kratší pracovní doby. Sjednání kratší pracovní doby znamená, že se
na tomto řešení dohodne zaměstnavatel s konkrétním zaměstnancem.
Formálně je možné dohodu sjednat v pracovní smlouvě
nebo v jejím dodatku či při změně pracovní smlouvy, ale také v jakékoli jiné
smlouvě. Jediným v
§ 80 ZP výslovně upraveným pravidlem je,
že zaměstnancům přísluší mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní
době. Zákoník práce tak neomezuje ani minimální či maximální délku sjednané
kratší pracovní doby, ani po jakou dobu tak může být dohodnuto. Kratší pracovní
doba může být sjednána tak, že zaměstnanec bude pracovat např. po 6 hodinách od
pondělí do pátku, ale může také práci konat od pondělí do čtvrtka s tím, že na
pátek pracovní doba rozvržena není. Zaměstnavatel nemůže o kratší pracovní době
se současným snížením mzdy rozhodnout sám, protože mu v tom brání zásada
upravená v
§ 13 odst. 3 ZP, a práci musí
zaměstnanci přidělovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Od kratší pracovní doby, které odpovídá i rozsah
poskytovaného platu nebo mzdy, je nutné odlišit tzv. zkrácenou pracovní
dobu, která může být zkrácena podle
§ 79 odst. 3 ZP, avšak vždy bez
snížení mzdy. Ke zkrácení pracovní doby může dojít v kolektivní smlouvě nebo ve
vnitřním předpise. Zkrátit pracovní dobu pod hranice stanovené zákoníkem práce
není možné v individuální dohodě se zaměstnancem, a nemůže tak ani učinit
zaměstnavatel uvedený v
§ 109 odst. 3 ZP, tj.
např. stát či územní samosprávný celek. Zkrácení pracovní doby bez současného
snížení mzdy podle
§ 79 odst. 3 ZP však není řešením
pro zaměstnavatele při poklesu odbytu po jím poskytovaných výrobcích či
službách, protože podmínkou všech opatření, která mají zaměstnavatelé zájem
učinit proto, aby nemuseli se zaměstnanci končit pracovní poměr, je současné
ušetření nákladů na mzdy.
NahoruKonto pracovní doby
Zaměstnavatel může využít konto pracovní doby jako
zvláštní způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které obsahuje
kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis vydaný podle
§ 305 ZP. Od 1. 1. 2008 však není nutné,
aby měl zaměstnavatel k zavedení konta pracovní doby souhlas každého
individuálního zaměstnance. Nemůže jej však zavést zaměstnavatel uvedený v
§ 109 odst. 3 ZP. Konto
pracovní doby se stanoví ve vyrovnávacím období, které musí být předem
stanoveno a maximálně může činit 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze pro případ,
že u zaměstnavatele působí odborová organizace a úprava konta pracovní doby je
provedena v kolektivní smlouvě, může činit toto období až 52 týdnů po sobě
jdoucích. Jeli však konto pracovní doby zavedeno jako určitá reakce na
přechodný nedostatek práce, zpravidla bude praktické stanovit vyrovnávací
období v kratším rozsahu.
Podstatou tohoto způsobu rozvržení pracovní doby je, že
ve vyrovnávacím období zaměstnanci za výkon práce nepřísluší fakticky dosažená
mzda, ale tzv. stálá mzda a k vyrovnání mzdy za vykonanou práci a pracovní doby
dochází až po uplynutí vyrovnávacího období. Zavedení konta pracovní doby tak
vlastně znamená oddělení výkonu práce a přímého odměňování za skutečně
odpracovanou dobu v konkrétním období. Zaměstnanci může být v tomto období
přidělována práce v nižším rozsahu, aniž by se jednalo o překážku v práci na
straně zaměstnavatele, zaměstnanci ale může být práce přidělována ve vyšším
rozsahu než stanovená týdenní pracovní doba a povinností zaměstnavatele je po
uplynutí tohoto vyrovnávacího období obě skutečnosti vyrovnat a případný
doplatek mzdy zúčtovat. Při zavedení konta pracovní doby tím dochází k
částečnému odložení splatnosti mzdy.
Zavedení konta pracovní doby umožní přizpůsobení
pracovní doby konkrétní potřebě práce v konkrétním období, a to právě se
zřetelem na potřebu práce v závislosti na rozsahu plnění úkolů a znamená také
do určité míry i úsporu vynakládaných mzdových prostředků, protože dochází k
odkladu plateb. Při kontu pracovní doby také neplatí zásada již několikrát
uváděná, a to ustanovení
§ 13 odst. 3 ZP, protože
zaměstnanec při zavedení konta pracovní doby nemá právo na přidělování práce v
rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Určitou nevýhodou zavedení konta
pracovní doby je však náročnost evidence (vedení účtu pracovní doby a účtu
mzdy), protože je pracnější oproti běžnému evidování pracovní doby a odměňování
za tuto pracovní dobu. Nedostatkem je i kusá a nedostatečná právní úprava,
protože s výjimkou zásad, které již byly zmíněny výše, zákoník práce bližší
úpravu neobsahuje.
Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, zaměstnanci
přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve
stálé měsíční výši. Tato stálá měsíční výše musí být sjednána buď v
kolektivní smlouvě, případně stanovena ve vnitřním předpisu, tedy stejným
způsobem, jako je konto pracovní doby zavedeno. Platí jen, že stálá mzda
zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Průměrný
výdělek se v těchto případech zjišťuje z jiného rozhodného období než obvykle,
a to podle
§ 354 odst. 4 ZP z období
předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího
období. Nepoužije se jako rozhodné období předchozí kalendářní čtvrtletí a
běžně zjišťovaný průměrný výdělek k prvnímu dni kalendářního měsíce
následujícího po tomto kalendářním čtvrtletí. Nutné je také zdůraznit, že při
stanovení minimální výše stálé mzdy se jedná o 80 % průměrného výdělku
konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel tak vždy musí pro tento případ zjistit
průměrný výdělek zaměstnance, a to z rozhodného období podle
§ 354 odst. 4 ZP, a v
návaznosti na takto zjištěný průměrný výdělek stanovit stálou mzdu. Není
vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil stálou mzdu zaměstnancům vykonávajícím
stejné práce ve stejné výši, avšak může tak učinit pouze za podmínky, že
stanovená stálá mzda u každého konkrétního zaměstnance dosahuje alespoň výše 80
% jeho průměrného výdělku zjištěného způsobem upraveným v
§ 354 odst. 4 ZP.
Zaměstnanci je možné stálou mzdu stanovit v jakékoliv výši nad 80 % jeho
průměrného výdělku, nicméně z logiky věci spíše plyne, že stálá mzda bude
stanovena blíže 80 %, protože stanovení stálé mzdy v nižším rozsahu než
průměrný výdělek je vlastně tou výhodou pro zaměstnavatele, kterou zavedení
konta pracovní doby představuje. Stálá mzda zaměstnanci přísluší ve stejné výši
za každý kalendářní měsíc ve vyrovnávacím období za podmínky, že zaměstnanec
odpracuje veškerou pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel předem rozvrhl. Stálá
mzda zaměstnanci přísluší ve stejné výši bez ohledu na to, v jakém rozsahu
zaměstnavatel pracovní dobu rozvrhl, anebo zda ji vůbec rozvrhl.
Povinně při zavedení konta pracovní doby musí vést
zaměstnavatel účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Náležitosti
vedení účtu pracovní doby upravuje
§ 87 ZP a skutečnosti povinně vedené na
účtu mzdy
§ 120 ZP. Nejedná se o účty ve smyslu
zákona o účetnictví, ale o pomocné evidence. Zaměstnavatel na účtu pracovní
doby vykazuje stanovenou týdenní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, máli ji
zaměstnanec sjednanou, dále se vede rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní
dny, včetně počátku a konce směny tak, jak je zaměstnavatelem pro konkrétní
období skutečně rozvržena. Zaměstnavatel musí vést fakticky odpracovanou
pracovní dobu v jednotlivých dnech a za týden. Každý týden je zaměstnavatel
povinen vykazovat rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou
pracovní dobou.
Na účtu mzdy je zaměstnavatel povinen vést stálou mzdu
zaměstnance, tedy fakticky v každém jednotlivém měsíci vyplacenou mzdu, která
se v těchto jednotlivých měsících vyúčtovává a zaměstnanci fakticky vyplácí a
provádí se z ní všechny odvody, a to jak pojistné…