Hodnocení 360 - obava z kritiky nebo příležitost k rozvoji?

     Každý z nás si o sobě vytváří obrazy pozitivní i méně příznivé. Hodně záleží na naší schopnosti sebereflexe a sebedůvěry, ve které se odráží naše předcházející zkušenosti. Ale jak nás vnímá naše okolí? Názory a podněty od ostatních směřující k naší osobě vnímáme většinou různě. Rozhodující je obsah i způsob podání informace, neboli jak je konkrétní, uchopitelná a respektující naši individualitu, zda se jedná o kritiku (hodnocení) naší osobnosti nebo spíše vyjádření se k našemu chování v konkrétní situaci. V tom prvním případě se jedná o tzv. labeling (nálepkování), reagujeme na něj velmi emotivně a nejsme moc ochotni informaci přijmout. Může to být např. věta: „Vždycky chodíš pozdě“. Na rozdíl od toho, ve druhém případě mluvíme o tzv. shapingu (tvarování), které nám většinou poskytuje informace kontextu a vede nás k přemýšlení a přijetí důsledků našeho chování, např.: „Mrzí mě, že jsi dnes přišel pozdě. Máme tím pádem málo času na přípravu.“

     Můžeme ji definovat jako metodu, prostřednictvím které je zúčastněným osobám poskytnuta zpětná vazba v klíčových kompetencích jejich práce ze všech stran - nadřízení, podřízení, kolegové, klienti a sebehodnocení. Toto hodnocení poskytuje tedy možnost získat informace, jak se hodnocený jeví různým lidem v různých situacích a v různých kompetencích. Nejčastější formou pro poskytování informací jsou on-line dotazníky, které jsou zpracované na míru potřebám firmy a jejich zaměstnancům.

     Mezi výhody 360tky patří možnost anonymně získat komplexní a utříděné informace s důrazem na jejich objektivitu a v důsledku po vyhodnocení sestavit konkrétní rozvojový plán hodnoceného zaměstnance. Na druhou stranu, je dobré myslet na to, že musíme vytvořit podmínky pro maximální ochranu dat, dostatečně motivovat účastníky pro vyplnění dotazníku a podpořit je v poskytnutí úplných dat.

     Kdy metodu 360tky použijeme? Vždy existuje několik důvodů, které nás k tomu vedou. Například, když chceme:

• zvýšit objektivitu a kvalitu výstupů hodnocení,

• zvýšit otevřenost hodnocení (toho docílíme tím, že zajistíme anonymitu hodnocení a zpětné vazby),

• eliminovat nařčení z preferování oblíbenců nadřízených,

• identifikovat silné a slabé stránky a nadřízeným pomoci nalézt prostor pro osobní růst, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců,

• pomáhat při efektivním řízení učící se organizace,

• seznámit zaměstnance s oblastmi, ve kterých je jejich výkon vnímán pozitivně nebo negativně,

• získat vícenásobnou zpětnou vazbu.

     Na metodu 360° můžeme nahlížet jako na proces zpětné vazby s těmito fázemi:

1. vytvoření kompetenčního modelu a dotazníku;

2. nominace hodnocených osob a jejich hodnotitelů a seznámení všech účastníků s průběhem 360tky;

3. realizace - vyplňování dotazníků;

4. ukončení - zpracování dat a vytvoření závěrečných zpráv;

5. rozbor výsledné zprávy (facilitace zpětné vazby) a stanovení rozvojových cílů a akčního plánu;

6. realizace akčního plánu a jeho průběžná revize;

7. ukončení procesu - další zpětná vazba a následná identifikace rozvojových potřeb.

     Každá z těchto fází má svůj význam a přispívá k výsledku celého procesu, každé bychom tedy měli věnovat patřičnou pozornost.

     Předpokladem pro úspěšnou implementaci této metody hodnocení je funkčnost kompetenčního modelu. Kompetencí rozumíme určitou charakteristiku osobnosti, která umožňuje předpovídat výkonnost a chování na škále různých pracovních situací. Tvorbou kompetenční modelu vytváříme základ pro systém hodnocení.

     Při hodnocení 360tkou si tedy musíme na začátku určit, jaké jsou klíčové kompetence pracovních pozic, které vykonávají hodnocení zaměstnanci. Následným důležitým krokem je překlopení kompetencí do dotazníku (forma a obsah otázek). Ve výsledné zprávě jsou získané informace z dotazníku srovnávány právě s tímto nastaveným modelem.

     Hodnocení by mělo mít formu předem připraveného dotazníku se strukturovanými otázkami, které jsou většinou…