Mzda patří mezi jeden ze základních údajů, o který se
zajímá každý zaměstnanec, resp. uchazeč o zaměstnání. V řadě případů je to
jeden z rozhodujících údajů, který uchazeče o zaměstnání velkou měrou ovlivňuje
při rozhodování, zda přijme danou nabídku práce či nikoli. Samotné mzdové
ohodnocení zaměstnanců pak samozřejmě pozitivně působí na pracovní výkony a
nasazení zaměstnance v zaměstnání.
Ustanovení o výši mzdy nepatří mezi základní podstatné
náležitosti pracovní smlouvy stanovené zákoníkem práce (srov.
§ 34 odst. 1 písm. a) - c)
zákoníku práce). V této souvislosti bych tedy upozornila na dvě - dle mého
názoru - významná ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce:
§ 37 odst.
1 písm. f), které stanoví, že neobsahuje-li pracovní smlouva
údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je
zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do
1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat mimo jiné údaj o
mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a
způsobu vyplácení mzdy.
§ 113 odst.
4, jež uvádí, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce
vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu
odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje
smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve
mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně
oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Většina zaměstnavatelů v současné době využívá ke
stanovení mzdy zaměstnance právě zmiňovaný mzdový výměr. Z tohoto důvodu se v
dnešním čísle zastavíme u mzdového výměru a na modelovém příkladu si ukážeme,
kterých chyb by se měli zaměstnavatelé při tvorbě mzdových výměrů
vyvarovat.
Modelová situace - obchodní společnost jako
zaměstnavatel stanoví zaměstnanci mzdu následujícím způsobem:
Pozor - nejedná se o vzor „mzdového výměru“, který se doporučuje
používat.
PLATOVÝ VÝMĚR
Zaměstnavatel: ABC, s. r. o.
Zaměstnanec: Petr Novák
Rodné číslo: .......................
Bytem: .................................
Zaměstnanec je zařazen na pozici laborant. Tímto zaměstnanci
stanovuji s platností od 1. 10. 2007 mzdu 7 500 Kč měsíčně při stanovené délce
týdenní pracovní doby 40 hodin/týden.
Mzda je stanovena na základě kvalifikace, dosaženého vzdělání a
dosavadní praxe.
Vedle základní mzdy bude zaměstnanci poskytována při dosažení
mimořádných pracovních výsledků individuální měsíční prémie.
V .................................. dne
...............................
.............................
jednatel
Nyní si tedy může výše uvedený platový výměr zhodnotit
s tím, že Vás upozorním na nedostatky, které v tomto platovém výměru
spatřuji.
Vzhledem ke skutečnosti, že se jedná o zaměstnavatele, který je
podnikatelským subjektem, je nutné změnit označení „platový výměr“ na mzdový
výměr. Zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnosti,
jsou odměňováni mzdou a vztahují se na ně ustanovení zákoníku práce a
prováděcích právních předpisů týkajících se mzdy. Zaměstnanci zaměstnavatelů,
kteří neprovozují podnikatelskou činnost
, jsou pak odměňováni platem a vztahují se na ně
ustanovení příslušných právních předpisů o platu. I přestože označení právního
úkonu nemá vliv na jeho platnost a samotný obsah, měla by být používána správná
terminologie v souladu s ustanoveními příslušných právních předčasů.
Označení zaměstnavatele je příliš obecné, a proto by mělo být
blíže specifikováno, tj. uvedeno sídlo, IČ, případně u jakého rejstříkového
soudu a pod jakou spisovou značkou je obchodní společnost zapsána.
Vzhledem ke skutečnosti, že mzdový výměr je i dle soudní
judikatury považován za jednostranný právní úkon, nemělo by být ve
mzdovém výměru uvedeno rodné číslo zaměstnance, ale například datum narození
jakožto jiný údaj sloužící k identifikaci osoby. Pokud by ovšem měl
zaměstnavatel souhlas zaměstnance se shromažďováním a zpracováním osobních
údajů, pak je možné ponechat ve mzdovém…
