Mateřská a rodičovská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství - 1. část - Pracovněprávní pohled

     V praxi se lze velmi často setkat s tím, že zaměstnankyně i zaměstnanci zcela běžně zaměňují či směšují jinak samostatné a zcela odlišné právní pojmy, jestliže za „mateřskou“ nebo „rodičovskou“ považují jednou zaměstnavatelem omluvenou nepřítomnost v práci po dobu mateřské a rodičovské dovolené (dále také „MD“ a „RD“), jindy zase peněžitou dávku nemocenského pojištění (peněžitou pomoc v mateřství) či dávku státní sociální podpory (rodičovský příspěvek). Jde však o naprosto rozdílné právní instituty, které mají svůj rozdílný právní režim upravený jednak zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb., dle také „ZP“), jednak zákonem o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb., dále také „ZNP“) a konečně též zákonem o státní sociální podpoře (zákon č. 117/1995 Sb., dále také „ZoSSP“).

     Zákoník práce mezi důležité osobní překážky v práci, po dobu jejichž trvání je zaměstnavatel bez dalšího povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně nebo zaměstnance v práci, řadí též mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i zaměstnanci muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě. Avšak některé právní důsledky vyplývající pro zaměstnankyni z mateřské dovolené jsou zcela shodné i v případě zaměstnance muže, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou k zajištění péče o totéž dítě (děti). V případech, kdy tomu tak je, se na uvedenou skutečnost odkazuje dále v rámci bodu 3 pojednávajícím o rodičovské dovolené.

     Zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší mateřská dovolená po dobu 28 týdnů, a porodila-li zaměstnankyně zároveň 2 nebo více dětí, má nárok na mateřskou dovolenou po dobu 37 týdnů. Po dobu mateřské dovolené nepřísluší zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele a její zabezpečení se v této době řídí předpisy o nemocenském pojištění. Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy výjimečně v době čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství ze žádné pojištěné činnosti, neboť nesplnila podmínku předchozí doby trvání pojištění, popřípadě u ní došlo k přerušení výplaty peněžité pomoci v mateřství z důvodu, kdy závažné dlouhodobé onemocnění jí znemožňuje pečovat o dítě. V obou těchto případech lékař zaměstnankyni uzná dočasně práceneschopnou a té pak i v době, kdy je na mateřské dovolené, přísluší od zaměstnavatele v době prvních 14 kalendářních dnů trvání této pracovní neschopnosti náhrada mzdy nebo platu.

     Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Zákoník práce tak stanoví jen pravidelný, respektive nejdřívější termín nástupu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, nečiní tak však již ohledně nejzazšího termínu možného nástupu. Znamená to, že zaměstnankyně si termín nástupu mateřské dovolené určuje sama, nemůže však na ni nikdy nastoupit dříve než na počátku osmého týdne před očekávaným dnem porodu, který stanovil lékař. Pozdější nástup na mateřskou dovolenou z rozhodnutí zaměstnankyně je tedy možný, má však svoje důsledky týkající se maximální délky mateřské dovolené ode dne porodu (viz dále bod 2.2).

     Zaměstnankyně musí nástup na mateřskou dovolenou oznámit svému zaměstnavateli předem, neboť vznik překážky v práci z tohoto důvodu je jí zpravidla také předem znám. Zákon nestanoví, jakou formou má být oznámení provedeno, zpravidla však tak lze učinit spolu s uplatněním nároku na peněžitou pomoc v mateřství předložením žádosti o tuto dávku nemocenského pojištění prostřednictvím svého zaměstnavatele.

     V této souvislosti je třeba zmínit i případy, kdy zaměstnankyně nehodlá nastoupit na mateřskou dovolenou vůbec s tím, že bude v souvislosti s porodem např. čerpat řádnou dovolenou (na zotavenou), na niž jí vzniklo právo, a po porodu bude ve výkonu dosavadní práce pokračovat ihned, jakmile tak sama uváží.

K tomu je třeba potvrdit, že pokud zaměstnankyně zaměstnavateli nástup na mateřskou dovolenou neoznámí, tj. neuplatní své zákonné právo na mateřskou dovolenou, nemůže zaměstnavatel o vzniku a trvání této překážky v práci sám rozhodnout, neboť není oprávněn stanovit ani její počátek.

     Pokud jde o možnost čerpání dovolené (na zotavenou) namísto čerpání mateřské dovolené nebo její části, je třeba připomenout, že nástup a čerpání této dovolené zásadně určuje zaměstnavatel, a nikoli zaměstnanec, s výjimkou situace, kdy čerpání dovolené bezprostředně navazuje na skončení mateřské dovolené (a proběhne před nástupem na rodičovskou dovolenou) a zaměstnankyně o takové čerpání dovolené zaměstnavatele sama požádá před skončením mateřské dovolené (bližší pravidla viz dále bod 2.5).

     Mateřská dovolená trvá pravidelně po dobu 28, resp. 37 týdnů, a to i tehdy, jestliže zaměstnankyně z mateřské dovolené vyčerpá před porodem méně než 6 týdnů z důvodu, že porod nastal dříve, než určil lékař. V takovém případě přísluší mateřská dovolená v celém rozsahu 28, resp. 37 týdnů.

     K zákonným důvodům zkrácení obecné délky mateřské dovolené (tedy 28, resp. 37 týdnů) patří tyto situace:

1. vyčerpá-li zaměstnankyně z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 týdnů, popř. 31 týdnů, jde-li o zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí. Tato situace nastává poměrně často v důsledku rozhodnutí zaměstnankyně setrvat v zaměstnání co možno nejdéle před porodem, ať už pro to má důvody jakékoli (zpravidla zachování příjmu z výdělečné činnosti po dobu co nejdelší nebo zachování pracovní aktivity, především v manažerských pozicích, po co nejdelší dobu před nástupem na mateřskou dovolenou).

2. jestliže se dítě narodilo mrtvé, přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená celkem po dobu 14 týdnů, nesmí však skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu;

3. právo na mateřskou dovolenou má též zaměstnankyně, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Rozhodnutím příslušného orgánu pro účely státní sociální podpory se rozumí rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů. Mateřská dovolená se v těchto případech poskytuje zaměstnankyni ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li zaměstnankyně 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 1 roku.

4. jestliže dítě zemře v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené, poskytne se mateřská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. Mateřská dovolená ani v tomto případě nemůže však trvat méně než 14 týdnů a skončit dříve než 6 týdnů ode dne porodu.

     Zákoník práce rozlišuje případy, ve kterých se mateřská dovolená přerušuje, a případy, kdy její čerpání nepřísluší. Jde o tyto situace:

1. jestliže dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se tímto nástupem mateřská dovolená a její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do její péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let;

2. jestliže se zaměstnankyně přestane starat o dítě a to bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, nebo v případě zaměstnankyně, jejíž dítě je v dočasné péči kojeneckého nebo obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nepřísluší mateřská dovolená po dobu, po kterou o dítě nepečuje.

     Podobně jako v případě zaměstnankyně v době jejího těhotenství stanoví zákoník práce zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní v době čerpání mateřské dovolené. Zatímco zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v době mateřské dovolené je absolutní a bezvýjimečný, zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnankyni na mateřské dovolené pouze v případech organizačních změn u zaměstnavatele, spočívajících:

1. ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,

2. v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. V tomto případě však pouze tehdy, jestliže se zaměstnavatel přemisťuje mimo místo (místa) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy zaměstnankyně vykonávána.

     Jestliže byla dána zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru ještě před nástupem mateřské dovolené z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a to tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou.

     Zákoník práce stanoví, že doba čerpání mateřské dovolené se posuzuje jako výkon práce, a to i pro účely plnění podmínek vzniku práva na dovolenou (na zotavenou). Proto se tedy doba zaměstnankyní z důvodu mateřské dovolené fakticky neodpracovaná považuje za odpracovanou a započítává se do odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce, podmiňujících vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, popřípadě dovolenou za odpracované dny. Naopak doba mateřské dovolené, na rozdíl např. od dočasné pracovní neschopnosti nebo rodičovské dovolené, se nezapočítává do dnů odůvodňujících krácení dovolené. Proto platí, že jestliže součet dob skutečného výkonu práce (včetně jiných důležitých osobních překážek v práci uvedených v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb.), čerpání mateřské dovolené, čerpání dovolené na zotavenou, která se rovněž posuzuje jako odpracovaná doba, činí v příslušném kalendářním roce alespoň 60 dnů, vzniká právo na dovolenou za kalendářní rok, popřípadě na její poměrnou část.

     Z pravidla, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, existuje výjimka. Ta se týká možnosti, kdy zaměstnankyně na mateřské dovolené může požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené. Zaměstnavatel je povinen její žádosti vyhovět. Zákoník práce v této souvislosti rovněž stanoví, že takto vyčerpanou dovolenou před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.

     Zákoník práce stanoví, že pokud nastoupí zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené do práce, zařadí ji zaměstnavatel na její původní práci a pracoviště. To znamená, že zaměstnankyni po mateřské dovolené je třeba přidělovat tutéž práci, kterou konala bezprostředně před odchodem na mateřskou dovolenou (nikoli tedy jakoukoli práci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě), a na tomtéž konkrétním pracovišti, na němž pracovala před mateřskou dovolenou (nikoli pouze v místě výkonu práce podle pracovní smlouvy, které je zpravidla vymezeno šířeji než vlastní pracoviště). Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí ji zaměstnavatel podle pracovní smlouvy, tedy v rámci druhu práce a místa výkonu práce sjednaných v pracovní smlouvě.

     Mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci, při níž je nepřítomnost zaměstnankyně v práci zaměstnavatelem ze zákona omluvena. Je proto vyloučeno, aby zaměstnavatel v době trvání této překážky v práci (omluvené nepřítomnosti zaměstnankyně) v rámci téhož pracovněprávního vztahu (např. pracovního poměru) současně téže zaměstnankyni přiděloval práci, ať už téhož nebo jiného druhu, na pracovišti zaměstnavatele nebo tzv. z domova, v plném či kratším pracovním úvazku, neboť by tak byla vyloučena samotná povaha a účel této překážky v práci.

Nic však nebrání tomu, aby se zaměstnavatel se zaměstnankyní v době čerpání mateřské dovolené dohodl, že bude pro něho konat práci v jiném pracovněprávním vztahu než v tom, v jehož rámci čerpá mateřskou dovolenou (např. na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce).

     Podmínkou ovšem vždy je, že sjednání jiného vedle již existujícího pracovněprávního vztahu mezi týmiž…