V tomto příspěvku představím čtenářům Zpravodaje některé poznatky z kontrolní činnosti orgánů inspekce práce. Dozvíte se, jaká nejčastější porušení pracovněprávních předpisů byla na základě kontrol zjištěna. Vycházím kromě jiného i z Roční souhrnné zprávy o výsledcích kontrolních akcí Státního úřadu inspekce práce za rok 2021. Cílem tohoto článku není komplexně a celistvě tuto souhrnnou zprávu obsáhnout, ale spíše vyzdvihnout určité oblasti a konkrétní poznatky, které by mohly být pro čtenáře užitečné či zajímavé.
OBECNĚ KE KONTROLNÍ ČINNOSTI ORGÁNŮ INSPEKCE PRÁCE
Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů provádějí orgány inspekce práce, tedy osm oblastních inspektorátů práce, popř. ve zcela výjimečných a specifických případech jim nadřízený Státní úřad inspekce práce se sídlem v Opavě. Kontroly jsou ze strany orgánů inspekce práce prováděny podle příslušných právních předpisů, jimiž jsou zejména zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád), ve znění pozdějších předpisů (dále jen "kontrolní řád"), který upravuje provádění kontrol obecně (tedy nejenom ze strany orgánů inspekce práce, ale i ze strany jiných kontrolních orgánů), a dále pak zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZIP"), vztahující se výhradně k činnosti orgánů inspekce práce, popř. v některých aspektech i zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZZ"). Není-li postup výslovně upraven v kontrolním řádu, užije se podpůrně zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů. Na základě případných kontrolních zjištění následně zahajují orgány inspekce práce s dotyčnými zaměstnavateli přestupková řízení, v rámci nichž ukládají za zjištěná porušení pracovněprávních předpisů správní tresty, nejčastěji pokuty.
Kontrolní působnost orgánů inspekce práce, tj., to, co je předmětem jejich kontrol, je velice široká. Obecně ji lze rozdělit do tří hlavních úseků, a to na kontrolní činnost na úseku pracovněprávních vztahů, na úseku zaměstnanosti a na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen "BOZP") a bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení (dále jen "VTZ"). Tomuto rozdělení odpovídá i organizační struktura oblastních inspektorátů práce, v rámci kterých se jednotlivými úseky zaobírají příslušná specializovaná inspekční oddělení, v případě třetího zmíněného pak specializovaná oddělení dvě (jedno zabývající se obecně BOZP, druhé specificky zaměřené na VTZ a stavebnictví).
V rámci tohoto příspěvku nebudeme svou pozornost věnovat veškeré kontrolní činnosti prováděné orgány inspekce práce, nýbrž pouze oblastem, jež se mohou čtenářů profesně dotýkat, a poznatky z této kontrolní činnosti tak mohou být pro ně užitečné či zajímavé.
KONTROLNÍ ČINNOST NA ÚSEKU PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Na úseku pracovněprávních vztahů je orgány inspekce práce kontrolováno především dodržování povinností zaměstnavatelů vyplývajících ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "ZP"), a to s výjimkou těch povinností, které spadají svým obsahem pod oblast BOZP. Do oblasti pracovněprávních vztahů, tedy dodržování zákoníku práce (mimo oblast BOZP), dlouhodobě směřuje nejvíce podnětů z řad veřejnosti k provedení kontroly, podstatně více, než je tomu v případě ostatních dvou kontrolovaných úseků. Převážná část obdržených podnětů je řešena kontrolou. Kontroly prováděné na základě podnětů tak v konečném důsledku představují v rámci kontrolní činnosti na úseku pracovněprávních vztahů většinový podíl.
Pro přehled uvádím níže konkrétní oblasti na úseku pracovněprávních vztahů, v rámci kterých bylo kontrolní činností zjištěno nejvíce porušení zákoníku práce ze strany zaměstnavatelů (seřazeno podle počtu porušení zákona od nejvyššího po nejnižší):
Oblast odměňování
Na základě výsledků kontrolní činnosti orgánů inspekce práce lze identifikovat v oblasti odměňování typově určité tři nejčastější skupiny porušení. Předně se jedná o porušení ust. § 141 odst. 1 ZP, které stanoví: "Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku." Nejde jen o případy, kdy zaměstnavatel nevyplatí mzdu (popř. plat či odměnu z dohody) vůbec, ale i případy, kdy zaměstnavatel vyplatí mzdu (popř. plat či odměnu z dohody), na kterou vznikl zaměstnanci nárok, jen z části, a to ať již na základě chybně provedeného vyúčtování nebo v důsledku neoprávněného zkrácení mzdových nároků zaměstnance, či případy, kdy odměna za práci (či její část) byla vyplacena opožděně (po termínu splatnosti). Zaměstnavatelé by vždy měli bezpodmínečně zabezpečit (po technické, organizační či finanční stránce apod.) to, aby mzda (resp. plat či odměna z dohody) byla každému zaměstnanci vyplacena včas v termínu výplaty a ve správné výši. Zároveň musí rovněž zajistit, aby v prvopočátku byla vždy písemně mzda sjednána, stanovena nebo určena ještě před začátkem výkonu práce, a dojde-li následně k její změně, aby případně, pakliže je mzda určena, byl nový mzdový výměr (popř. jeho písemná změna) v souladu s ust. § 113 odst. 4 ZP předán, doručen, zaměstnanci nejpozději v den jeho účinnosti, či v případě, pokud je mzda stanovena, aby byl dotyčný zaměstnanec seznámen s příslušným vnitřním předpisem (jeho změnou) v souladu s ust. § 305 ZP do 15 dní od jeho vydání.
Druhou skupinu porušení pak představuje nedodržování nejnižší úrovně zaručené mzdy, resp. neposkytnutí doplatku do příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 odst. 2 a 3 ZP). Lze konstatovat, že zaměstnavatelé obecně mají již dobré povědomí o existenci minimální mzdy a její výši. Naproti tomu však v případě nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce zde stále u některých zaměstnavatelů existuje určitá nevědomost o tomto institutu. Když už zaměstnavatelé o této problematice vědí, dělá jim pak často obtíže danou pracovní pozici zařadit do jedné z 8 příslušných skupin prací specifikovaných v příslušném nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. V důsledku tohoto pak nesprávně danou pracovní pozici zařadí do nižší skupiny prací (problém bývá zejména u těch prací, které nejsou v nařízení přímo příkladmo uvedeny a zařazeny).
Zmíněné nařízení obsahuje jak obecné charakteristiky prací spadajících do jednotlivých skupin, tak zejména v části II. konkrétní příklady prací v jednotlivých skupinách rozdělených podle konkrétních oborů. Při zařazování dané pracovní pozice tak doporučuji vždy nejprve zkoumat, zdali tato nespadá pod některý z konkrétně vyjmenovaných příkladů. Pokud tomu tak není, nezbývá než případně danou pracovní pozici posuzovat dle jednotlivých obecných charakteristik. Jen pro úplnost dodávám, že právní úprava zaručené mzdy se neuplatní v případě odměny z dohody a u zaměstnanců, u nichž je mzda sjednána v kolektivní smlouvě (v kolektivní smlouvě tak může být mzda dokonce teoreticky sjednána i v nižší výši, než činí mzda zaručená); vždy je však v těchto případech nutno dodržet minimální mzdu.
Třetí skupinou kontrolních zjištění jsou pak ta spočívající v porušení povinností zaměstnavatelů při poskytování povinných příplatků. I přesto, že lze úpravu obsaženou v zákoníku práce v tomto ohledu označit za velmi jasnou a přehlednou, zaměstnavatelé často svým zaměstnancům příplatky za práci v sobotu a neděli, příplatky při odměňování noční práce ad. nevyplácejí (či je ani nepřiznávají).
Kontroly v oblasti pracovní doby a doby odpočinku
Další oblastí, kde poměrně často dochází ze strany zaměstnavatelů k porušování zákoníku práce, je právní úprava pracovní doby a doby odpočinku. Předmětem této právní úpravy jsou především otázky rozvržení a následného evidování pracovní doby a stanovení určitých omezení pro pracovní dobu, a to ať už přímo nebo nepřímo prostřednictvím vymezení dob odpočinku, a další související povinnosti zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé ne vždy všechny tyto své zákonné povinnosti dodržují. Příkladmo lze uvést především tato častá porušení zákoníku práce, jichž se zaměstnavatelé v tomto ohledu dopouštějí:
-
nerozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin, resp. v případech uvedených v ust. § 90 odst. 2 ZP a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, nerozvržení pracovní doby zaměstnanců tak, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu činila nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům je poté poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby v období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin (porušení § 92 zákoníku práce),
-
nevypracování písemného rozvrhu týdenní pracovní doby či neseznámení s ním (nebo s jeho změnou) zaměstnance nejpozději 2 týdny (v případě konta pracovní doby 1 týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, nedohodnul-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jiné době seznámení (porušení § 84 ZP),
-
nedodržení nepřetržitého odpočinku zaměstnanců mezi dvěma směnami, tzn. nerozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, případně, ve vyjmenovaných provozech, nepřetržitý odpočinek 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (porušení § 90 ZP),
-
neposkytnutí zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávky v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, případně neposkytnutí přiměřené doby na jídlo a oddech u prací, které nemohou být přerušeny, a nezapočítání této doby do pracovní doby zaměstnance (porušení § 88 ZP),
-
nedodržení maximální délky směny zaměstnance, která činí 12 hodin (porušení § 83 ZP),
-
nařízení práce přesčas ve větším rozsahu než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, nebo celkový rozsah práce přesčas přesáhne v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, v případě vymezení v kolektivní smlouvě nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích (porušení § 93 ZP).
Jednoznačně nejčastějším porušením zákoníku práce v oblasti pracovní doby a doby odpočinku však není žádné z výše uvedených, nýbrž porušení ust. § 96 odst. 1 ZP obsahující právní úpravu evidence pracovní doby. Nejen z tohoto důvodu nyní pojednám o této problematice poněkud podrobněji.
Evidence pracovní doby slouží jako podklad pro výpočet mzdy, ke sledování čerpání dovolené a nároku na ni, souvisí s bezpečností práce apod. Nevedení evidence pracovní doby je poměrně závažné porušení, jež v žádném případě není možné bagatelizovat. V důsledku nevedení evidence pracovní doby totiž nelze zjistit, zda dochází k vyplácení všech zákonných příplatků a rovněž zda jsou, kromě jiného, dodržovány i výše zmíněné povinnosti zaměstnavatelů v oblasti pracovní doby a doby odpočinku, tj., zda jsou poskytovány přestávky v práci, zda mají zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, a…
