NEOMLUVENÁ ABSENCE A JEJÍ DŮSLEDKY

     Nepřítomnost zaměstnance v práci je omluvená nebo neomluvená. Omluvená nepřítomnost je taková, kdy zaměstnanec nepracuje z důvodů zákonem uznaných, které jsou uvedeny v § 348 odst. 1 zákoníku práce. Tyto případy nepřítomnosti jsou posuzovány jako výkon práce, to znamená, že naplňují pracovní dobu zaměstnance. Jde zásadně o dobu překážek v práci, dovolené, čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo za práci ve svátek a dobu svátku, po který zaměstnanec nepracuje a který připadl na obvyklý pracovní den zaměstnance. I neplacené volno poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci na jeho žádost, ačkoliv jeho důvod není uveden v právním předpisu, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, je překážkou v práci na straně zaměstnance, která je zaměstnanci pochopitelně omluvena.

     Neomluvené zameškání práce zaměstnancem, obvykle označované jako neomluvená absence, není překážkou v práci. Důvodem pro posouzení nepřítomnosti zaměstnance v práci jako neomluvené je právě skutečnost, že neprokázal existenci překážky v práci, která zakládá jeho nárok na pracovní volno, a nejde ani o jiné výše uvedené případy uznané nepřítomnosti.

     Neomluvená absence nenaplňuje pracovní dobu zaměstnance, neboť není uznána za výkon práce. Neznamená to ovšem, že by zaměstnanec měl povinnost neomluvenou absenci napracovat - takovou povinnost mu zákon neukládá a nemůže mu ji uložit ani zaměstnavatel, neboť by tím porušil čl. 4 odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod (povinnosti mohou být ukládány pouze na základě zákona a v jeho mezích). V důsledku neomluvené nepřítomnosti zaměstnanci „chybí hodiny“, což se promítne ve výši jeho mzdy či platu, neboť mu tato doba nemůže být zaplacena.

     Obvykle je neomluvená absence spojována se zameškáním směny jako části týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat (§ 78 odst. 1 písm. c) ZP). Není ale vyloučeno, aby neomluvená absence vznikla i v rámci práce přesčas. Práce přesčas je totiž součástí pracovní doby, která je v ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) ZP definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, popřípadě kdy na pracovišti čeká na práci. Povinnost zaměstnance k výkonu práce přesčas vzniká:

• pokud je mu zaměstnavatelem tato práce nařízena v rámci časových limitů pro její nařízení, uvedených v § 93 odst. 2 ZP (8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce),

• pokud je se zaměstnancem dohodnuta, a to maximálně do celkového absolutního limitu práce přesčas (8 hodin v průměru na týden za vyrovnávací období až 26 týdnů, nebo - je-li tak sjednáno v kolektivní smlouvě - až 52 týdnů).

     Jde-li o tzv. dohodnutou práci přesčas, vzniká zaměstnanci povinnost ji konat, jakmile dojde k dohodě o ní s tím, že tato dohoda se bezpochyby musí týkat konkrétního časového úseku práce přesčas (pro vznik povinnosti tedy nepostačuje obecná dohoda, například celoroční, že zaměstnanec je ochoten pracovat přesčas až do celkového možného limitu). Jakmile ale zaměstnanec vyslovil souhlas, že bude konat práci přesčas, kterou mu nelze nařídit, v konkrétní době a bez omluvy se k ní nedostaví, lze tuto nepřítomnost posuzovat jako neomluvenou absenci. Takovou dohodou je totiž zaměstnanec vázán, neboť zaměstnavatel s jeho přítomností v práci počítal. Pro řešení jednotlivých případů je ale také nutné vzít v úvahu požadavek zákona, že výkon práv a povinností nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy (§ 14 odst. 1 ZP). Jestliže by zaměstnanec odmítl nastoupit na nařízený přesčas z uznatelného, například rodinného důvodu, nebo zrušil svůj souhlas s konkrétní prací přesčas z takového důvodu, nebylo by zřejmě možné případ posoudit jako neomluvenou nepřítomnost v práci.

     Jako neomluvená se obvykle posuzuje nepřítomnost v práci trvající celý den či dny nebo alespoň větší počet hodin ve směně. Zákon ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by mohla být posuzována jako neomluvená. Není proto ani dána časová hranice mezi neomluvenou absencí a pozdními příchody do práce. Jako neomluvená by se proto mohla posuzovat nepřítomnost v trvání jen několika minut, pokud zaměstnanec pro ni nemá právně uznatelný důvod. Takovému posouzení nasvědčuje i § 223 odst. 2 ZP, který řeší krácení dovolené za neomluvené zameškání práce, přičemž se pro tento účel mohou neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn sčítat. Důvod, proč se v praxi za neomluvenou absenci považuje až nepřítomnost v délce nejméně několika hodin, spočívá ve zvláštním postupu uznání neomluvené nepřítomnosti, podmíněného dohodou s odborovou organizací, jak bude popsáno dále.

     To, že se zaměstnanec dopustil porušení svých pracovních povinností pozdním příchodem do práce, určují jemu nadřízení vedoucí zaměstnanci sami. I v takovém případě by ale mělo být určeno, zda tato krátká nepřítomnost zaměstnance v práci je omluvená nebo neomluvená. Ani při pozdním nástupu do práce není možné zaměstnanci nařizovat, že musí takto neodpracovanou dobu napracovat po své směně. V praxi ovšem zaměstnavatel velmi často zaměstnanci toto napracování umožní, čímž dojde k omluvení pozdního příchodu pro překážku v práci (omluvené neplacené volno). Jde o postup podle § 78 odst. 1 písm. i) věta poslední ZP, podle níž není prací přesčas, jestliže si zaměstnanec napracovává prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

     Pokud jde o pozdní příchody do práce, je v praxi také obvyklý postup, že zaměstnavatel konstatuje porušení pracovních povinností („pracovní kázně“) s tím, že neřeší, zda nepřítomnost v práci je či není omluvena. Každopádně by však zaměstnanci neměla být doba této nepřítomnosti v práci zaplacena.

     Podle ustanovení § 206 odst. 1 ZP je zaměstnanec povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jestliže je zaměstnanci překážka v práci předem známa. Jinak zaměstnanec musí zaměstnavatele uvědomit o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Jestliže zaměstnanec poruší tyto povinnosti, avšak prokáže překážku i s event. zpožděním (dodatečně), nejde o neomluvenou nepřítomnost v práci.

     Jestliže se zaměstnanec dostavil do práce pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek a nebyl proto připuštěn do práce, jde bezpochyby o neomluvenou nepřítomnost v práci, protože důvod pro jeho nepřítomnost není právně uznatelný. Jestliže byl ale zaměstnanec v průběhu směny z tohoto důvodu z výkonu práce vykázán, nejde o neomluvené zameškání práce, neboť soudní judikatura vychází ze skutečnosti, že zaměstnavatel měl povinnost zabránit tomu, aby zaměstnanec práci konal, respektive aby v průběhu výkonu práce požil alkohol či zneužil jiné návykové látky. Půjde o právně neupravenou překážku v práci na straně zaměstnance, pochopitelně bez náhrady mzdy, která je ovšem omluvena. Skutečnost, že se nejedná o neomluvenou absenci, ale nemá zásadní praktický význam, protože pro možnost sankčního postihu zaměstnance je dostatečné, že porušil své pracovní povinnosti. Toto porušení povinností může být s ohledem na okolnosti případu posouzeno jako závažné, popřípadě zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, a je samo o sobě důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

     Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace, je pro určení, zda jde o neomluvené zameškání práce, nutná dohoda zaměstnavatele s ní (§ 348 odst. 3 ZP). Pokud ta souhlas s touto kvalifikací nepřítomnosti nedá, je nepřítomnost omluvena. Odborová organizace nemusí sdělovat důvod svého negativního stanoviska, které není ani přezkoumatelné právní cestou, a to ani soudní. Pro účely evidence pracovní doby půjde o neplacenou překážku v práci. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, určuje, že jde o neomluvené zameškání práce, zaměstnavatel sám.

     Odborová organizace v tomto případě vystupuje i v záležitostech zaměstnanců, kteří nejsou odborově organizováni (viz k tomu ale další výklad o Nálezu Ústavního soudu). Jestliže u zaměstnavatele působí více odborových organizací, jedná za zaměstnance podle § 286 odst. 2 ZP v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v těchto záležitostech odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (viz k tomu rovněž výklad k Nálezu Ústavního soudu).

1. Nenastoupí-li zaměstnanec práci, rozhoduje o tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, zaměstnavatel v dohodě s příslušným odborovým orgánem (pozn.: nyní v dohodě s odborovou organizací). samostatně o tom zaměstnavatel rozhoduje jen tehdy, jestliže u něj nepůsobí žádná odborová organizace.

   Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud bez dalšího vázán. je v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku.

   Nepřítomnost zaměstnance v práci je třeba považovat za omluvenou také tehdy, když zaměstnanec zaviněně zameškal práci, jestliže se tak stalo z důvodu, který lze považovat na daném pracovišti s přihlédnutím ke všem okolnostem případu za omluvitelný (rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. 6 Cdo 210/94).

2. Neomluveným zameškáním práce je nepřítomnost zaměstnance v práci jen tehdy, jestliže ji zaměstnavatel kvalifikoval jako neomluvenou a jestliže s jeho stanoviskem vyslovil příslušný odborový orgán (pozn.: nyní odborová organizace) souhlas nejpozději v době doručení výpovědi zaměstnanci.

   Pro rozhodnutí přijaté podle § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. v dohodě s příslušným odborovým orgánem (pozn.: nyní pro rozhodnutí přijaté podle § 348 odst. 3 zákoníku práce v dohodě s odborovou organizací) o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci bude považována za neomluvené zameškání práce, zákon nepředepisuje žádné požadavky na formu a způsob, jak má být učiněno.

   Při posouzení, zda zaměstnavatel učinil své rozhodnutí v dohodě s příslušným odborovým orgánem ve smyslu § 40 odst. 5 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. (pozn.: nyní v dohodě s…