Existuje řada příčin, proč systém odměňování ve firmách neplní své účely. Podívejme se na ty nejčastější a hlavně na způsoby, jak se jim vyhnout.
Zaměstnavatelé v tzv. soukromé sféře, kteří své zaměstnance odměňují mzdou, mohou využívat širokou míru volnosti. Zaměstnanci mohou být odměňování různě nazvanými mzdovými složkami, jejichž poskytnutí lze vázat na vázat na kritéria spojená s motivační funkcí odměny za práci. Na druhou stranu ale zákon předepisuje určitá pravidla, která musí být vždy dodržena, a to i v případě mzdových složek označovaných za nenárokové. Porušení těchto pravidel může vyústit i v prohraný soudní spor.
SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ
Zaměstnavatelé jsou při odměňování povinni dodržovat rovné zacházení. Z principu spravedlivého odměňování za práci, který je garantován i v Listině základních práv a svobod, plyne, že mají mít zaměstnavatelé v odměňování pořádek. V odměňování nesmějí být přítomny prvky nahodilosti či libovůle. Zaměstnavatel má vědět, za co jsou jednotlivé mzdové složky poskytovány a proč mají zaměstnanci s určitým druhem práce určitou výši mzdy, resp. jednotlivých mzdových složek. Garantem spravedlivého odměňování a dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty má být u zaměstnavatele systém odměňování.
V současném znění zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále jen "ZP") je pojem systém odměňování přímo použit pouze v § 287 odst. 2 písm. d) ZP, kde je uvedeno, že musí zaměstnavatelé systém odměňování projednat s odborovou organizací. V dohledné době ovšem dojde v této oblasti k významnému posunu. V květnu roku 2023 byla schválena nová směrnice EU č. 2023/970, která bývá zkráceně označována jako směrnice o transparentním odměňování. Jeden z požadavků vyplývající z této směrnice spočívá i v tom, že mají členské státy stanovit povinnost, aby měli zaměstnavatelé písemně zpracovány a zavedeny systémy odměňování.
Tato směrnice má být implementována nejpozději do června 2026. Do této doby lze proto očekávat novelizaci zákoníku práce, která bude muset na požadavky uvedené směrnice reagovat.
KRITÉRIA PRO ODMĚŇOVÁNÍ
Podle výchozího pokynu v rámci pravidel odměňování má být zaměstnanci mzda poskytována za vykonanou práci. V § 109 odst. 4 ZP se podrobněji stanoví, že mzda má být poskytována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Uvedené pojmy mají poměrně obecný charakter. Zaměstnavatelé proto mohou přistoupit k jejich bližšímu určení. Zaměstnavatel může v rámci svého systému odměňování například upravit, jak a podle čeho bude hodnotit pracovní výkonnost, v čem budou spočívat klíčové indikátory pracovních výsledků, nakolik bude zohledňovat jednotlivé projevy složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce atd. Může také stanovit metody a frekvence posuzování splnění jednotlivých kritérií, a jejich váhu při výpočtu výše konkrétních mzdových složek.
PROBLEMATICKÁ KRITÉRIA PRO MZDOVÉ SLOŽKY
Z výsledků soudní rozhodovací činnosti vyplývá, že výčet kritérií uvedený v § 109 odst. 4 ZP má úplný (taxativní) charakter. Znamená to, že zaměstnavatel může zde uvedená hlediska specifikovat způsobem naznačeným výše. Nemůže ale vytvářet zcela nová, zákonu neznámá.
Není například přípustné stanovit, že se bude mzdová složka jednotlivých zaměstnanců vykonávajících stejnou práci pro téhož zaměstnavatele lišit podle toho, kde vykonávají práci (například v Praze nebo v jiném místě v ČR). Není na místě argumentovat tím, že zaměstnavatel musí zohledňovat lokální specifika trhu práce nebo cenovou hladinu uplatňující se v určitém regionu. Taková kritéria totiž přímo nesouvisí s prací, podmínkami ani výsledky práce a nemají oporu v zákoně.
Judikatura označila za nepřípustné kritérium pro poskytování mzdové složky i to, že například roční odměna, poskytovaná v jarních měsících za období předcházejícího kalendářního roku, nebude vyplacena zaměstnancům, kteří jsou ve výpovědní době nebo nastoupili čerpání překážky v práci (typicky mateřské či rodičovské dovolené). Jestliže zaměstnanec celý rok odpracoval a splnil ukazatele související s prací a jejími výsledky, pak skutečnost, že dostal nebo dal výpověď, případně odešel na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nemůže z hlediska práva na mzdovou složku hrát roli.
Příklad č. 1
Někteří zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům mzdové složky označené docházkový bonus či odměna za naplnění fondu pracovní doby. Mzdové plnění je poskytnuto pouze zaměstnanci, který se v určitém období odpracoval veškerou pracovní dobu a neuplatnil právo na pracovní volno z důvodu jakékoli překážky (neabsolvoval lékařské vyšetření, nepotřeboval volno v souvislosti s ošetřováním dítěte nebo doprovodem dítěte k lékaři apod.).
Takovéto kritérium ale neodpovídá hlediskům, podle nichž mají zaměstnavatelé zaměstnance odměňovat. Mechanické uplatňování kritéria spočívajícího pouze v tom, že zaměstnanec v daném období neměl žádnou absenci, navíc při odměňování může vést ke znevýhodnění (diskriminaci) určitých zaměstnanců, konkrétně například zaměstnanců ve vyšším věku nebo zaměstnanců s malými dětmi, u kterých mohou být absence v práci z objektivních důvodů častější než u jiných zaměstnanců.
MOTIVAČNÍ FUNKCE ODMĚŇOVÁNÍ
Pro zaměstnavatele představuje odměňování důležitý řídicí nástroj, jehož prostřednictvím se snaží přispět k tomu, aby zaměstnanci odváděli optimální pracovní výkonu a dosahovali dobrých pracovních výsledků. Odměňování z pohledu zaměstnavatele plní stimulační, resp. motivační funkci. Zaměstnavatelé mohou v rámci systému odměňování upravovat různé mzdové složky a vázat vznik práva na tyto složky na splnění…
