Bezpochyby lze jen souhlasit s tvrzením, že úspěšnost
činnosti každé firmy je odvislá od toho, jakou roli v ní sehrává personální
řízení, které ovlivňuje strategii firmy tím, že prosadí její řízení v
součinnosti se řízením lidských zdrojů. Je tedy zřejmé, že personalistiku nelze
chápat jen jako výkon administrativních činností pracovněprávního a mzdového
charakteru a úlohu personalisty jen jako roli úředníka, který plní povinnosti
zaměstnavatele jak směrem k zaměstnancům, tak i k tzv. vnějším orgánům. Na
druhé straně však je třeba si uvědomit, že pokud má firma dobře fungovat, nelze
v žádném případě podceňovat plnění povinností zaměstnavatele v každodenním
vedení personální a mzdové agendy, a to od uzavření pracovněprávního vztahu až
po jeho skončení.
Každý zaměstnavatel, ať fyzická či právnická osoba,
organizační složka státu nebo agentura práce (dále jen „zaměstnavatel“), musí
ve své každodenní činnosti v pracovněprávních vztazích respektovat nejen práva
zaměstnanců, ale i své povinnosti uložené mu obecně závaznými právními předpisy
z oblasti pracovního práva, zaměstnanosti, daní, sociálního zabezpečení,
zdravotního pojištění, jakož i právo na ochranu soukromí každého zaměstnance.
Protože v praxi způsobuje velký rozsah právních předpisů vztahujících se na
činnost zaměstnavatelů nemalé problémy, pokusíme se v časové posloupnosti
připomenout povinnosti zaměstnavatelů a zabránit jejich porušování.
Cílem tohoto článku tedy není detailní výklad všech
povinností zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích, ale snaha jednoduchou a
srozumitelnou formou chronologicky upozornit na ty povinnosti zaměstnavatelů,
jejichž nerespektování s sebou přináší zbytečné spory se zaměstnanci, popř. i
postihy ze strany kontrolních orgánů.
Zaměstnavatel, který hodlá obsadit volné pracovní místo
(tzn. zřídit nové pracovní místo nebo přijmout zaměstnance na uvolněné pracovní
místo), je povinen takové místo a jeho charakteristiku oznámit do deseti
kalendářních dnů (srov.
§ 35 zák. č. 435/2004 Sb., o
zaměstnanosti, ve znění pozdějších změn a doplňků, dále jen „zákon o
zaměstnanosti“) místně příslušnému úřadu práce.
Při vlastním hledání nového zaměstnance jsou všichni
zaměstnavatelé povinni respektovat ústavní zásadu rovného přístupu k
zaměstnání a zákaz jakékoliv diskriminace (srov.
§ 4 zákona o zaměstnanosti). Bez ohledu na
to, jakým způsobem se zaměstnavatel rozhodne vybírat své budoucí zaměstnance
(inzerce ve sdělovacích prostředcích, výběrové řízení, využití služeb
poradenských agentur, doporučení na základě osobních kontaktů apod.), musí již
při prvním kontaktu s uchazeči o zaměstnání vyloučit jakoukoliv, a to i tzv.
podprahovou diskriminaci. Je tedy naprosto nepřípustné shromažďovat jako
podklad pro výběr zaměstnance veškeré jeho osobní údaje, které budou nutné až
pro uzavření pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel tuto zásadu nerespektuje,
porušuje ust. § 5 odst. 1 písm. d) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních
údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších změn a doplňků, (dále jen
„zákon o ochraně osobních údajů“), který jasně stanoví, že zaměstnavatel jako
správce osobních údajů může shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze
stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu. Pro
účely výběru tedy postačí profesní strukturovaný životopis zaměstnance, popř.
doložený lékařským posudkem, že je schopen ze zdravotních důvodů práci, o niž
se uchází, vykonávat.
Po skončení výběru nového zaměstnance nemůže
zaměstnavatel ihned přistoupit k uzavření zvoleného pracovněprávního vztahu,
ale musí včas:
shromáždit osobní údaje budoucího zaměstnance nutné k uzavření
pracovního poměru (srov.
§ 30 odst. 2 zákoníku
práce),
zajistit, aby se budoucí zaměstnanec v případech stanovených
zákoníkem práce a zvláštním právním předpisem podrobil vstupní prohlídce,
respektovat ust.
§ 31 zákoníku práce, který
jasně stanoví, že ještě před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel
povinen seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které bude mít v
pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, a s pracovními podmínkami a podmínkami
odměňování, za nichž má práci konat, jakož i s povinnostmi, které vyplývají ze
zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která bude sjednána.
Ještě před uzavřením pracovního poměru by měl zaměstnavatel budoucího
zaměstnance informovat i o řadě dalších skutečností, které jsou pro zabezpečení
právní jistoty obou stran důležité (např. stravování, způsob výplaty mzdy,
převedení nevyčerpané dovolené) a seznámit ho i s pravidly bezpečnosti práce a
ochrany zdraví při práci a s protipožárními předpisy, které musí během
pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele dodržovat.
Jak již jsme zmínili výše, každý zaměstnavatel si musí
ještě před uzavřením pracovněprávního vztahu shromáždit (srov. § 4 písm.
f) zákona o ochraně osobních údajů) celou řadu přesných osobních
údajů o zaměstnanci, které mají příčinný vztah k uzavíranému
pracovněprávnímu vztahu a které bude se zaměstnancovým souhlasem za trvání
pracovněprávního vztahu zpracovávat, jejichž přesnost by si měl ověřit na
základě příslušných dokladů. V žádném případě však zaměstnavatel nesmí
zjišťovat osobní údaje, které bezprostředně nesouvisí s uzavřením pracovního
poměru.
Ke zjišťování těchto údajů používá praxe zpravidla
osobní dotazník, jehož součástí by však bezpochyby měl být i
zaměstnancův časově omezený souhlas se shromažďováním a zpracováváním jím
uvedených osobních údajů, jakož i jeho prohlášení o tom, že byl v souladu se
zákonem o ochraně osobních údajů řádně informován zaměstnavatelem o účelu
zpracování předaných osobních údajů o svých právech a právech zaměstnavatele
při jejich zpracovávání. Pokud zaměstnancův souhlas není součástí osobního
dotazníku, měl by být na samostatném listě založen jako součást osobního spisu
zaměstnance.
Osobní dotazník by měl pro personální účely obsahovat
tyto údaje o zaměstnanci:
jméno, příjmení, akademický titul, rodné a všechna předcházející
příjmení,
rodné číslo, datum a místo narození zaměstnance,
bydliště zaměstnance (trvalé a to, kde se zdržuje),
státní příslušnost,
přehled o školním vzdělání zaměstnance,
zdravotní postižení zaměstnance,
zda zaměstnanec je poživatelem důchodu,
přehled o předchozích zaměstnáních zaměstnance - předchozí
praxe,
zda zaměstnanec vykonává další výdělečnou činnost shodnou s
předmětem činnosti zaměstnavatele,
nařízené srážky ze mzdy,
pro případ úrazu jméno a adresu manžela/ky, popř. dítěte či
rodičů.
Nejen při přijímání nového zaměstnance, ale i po celou
dobu trvání pracovního poměru musí mít zaměstnavatel na zřeteli
§ 103 odst. 1 písm. a)
zákoníku práce a nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž
výkon by neodpovídal jeho zdravotní způsobilosti. Protože zaměstnavatel nemůže
sám posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance, je nezbytné, aby si
smluvně zabezpečil provádění vstupních lékařských prohlídek.
Vstupní prohlídky vykonávají pro zaměstnavatele
zařízení závodní preventivní péče, tzv. závodní lékaři (§ 35a zák. č.
20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, dále jen „zákon o péči a zdraví lidu“),
kteří jsou (srov. § 9 odst. 2 zákon o péči a zdraví lidu,
§ 11 odst. 1 písm. b)
zák. č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění) vyloučeni ze svobodné
volby lékaře, tzn. že zaměstnanec je povinen se podrobit vstupní lékařské
prohlídce u závodního lékaře a nemůže absolvovat tuto prohlídku u jím zvoleného
ošetřujícího lékaře. Zákoník práce výslovně stanoví v ust.
§ 247 povinnost vstupních prohlídek u
mladistvých a v
§ 32 povinnost vstupních
prohlídek i ve všech případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis.
Již výše jsme uvedli, že zaměstnavatel by měl budoucího
zaměstnance ještě před uzavřením pracovního poměru řádně seznámit s právy a
povinnostmi, které bude mít v pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, a
s pracovními podmínkami, za nichž má práci konat, jakož ho i informovat
o řadě dalších skutečností, které jsou pro zabezpečení právní jistoty obou
stran důležité. Jedná se zejména o tyto informace:
způsobu založení pracovního poměru,
tom, zda pracovní poměr bude uzavřen na dobu určitou
či neurčitou,
tom, zda práce, která bude předmětem pracovní
smlouvy, je prací týmovou či nikoli, s jakými dalšími útvary bude
spolupracovat, zda jím vykonávaná práce bude klást nároky na jeho volný čas a
častý pobyt mimo bydliště a zda se předpokládá jeho další prohlubování vzdělání
apod.,
tom, za jakých mzdových - platových podmínek bude
práci vykonávat, tzn. podle jakého předpisu se u zaměstnavatele řídí
odměňování, o konkrétní výši jeho mzdy - platu, o splatnosti a výplatě mzdy, o
výplatním termínu, o výplatním místě, popř. dohodnout bezhotovostní výplatu
mzdy,
pracovní době, jejím rozvržení, o tom, zda bude
práci vykonávat v jednosměnném či vícesměnném provozu, zda u jím vykonávané
práce přichází v úvahu práce přesčas či pracovní pohotovost a dohodnout s ním v
intencích zákoníku práce i její maximální rozsah,
o délce dovolené na zotavenou a jejím čerpání,
způsobu stravování zajišťovaném zaměstnavatelem,
vyžaduje-li to charakter vykonávané práce, tak i o tom, že s ním
bude uzavřena dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách nebo
dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů,
o délce výpovědní doby,
podmínkách výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s
předmětem činnosti zaměstnavatele, popř. i o zákazu podnikatelské činnosti a
zejména o absolutním zákazu členství v řídících nebo kontrolních orgánech
právnických osob provozujících podnikatelskou činnost (to přirozeně neplatí,
pokud do takového orgánu byli vysláni zaměstnavatelem),
tom, zda je uzavřena kolektivní smlouva.
V závěru tohoto informativního jednání by zaměstnavatel
měl zaměstnance poučit o tom, jaké dokumenty by měl ještě předložit v den
nástupu do práce, a o tom, kdy bude moci přijít podepsat pracovní smlouvu
(event. převzít jmenovací dekret), protože pro právní jistotu obou stran, tj.
zaměstnance i zaměstnavatele, je vhodné, aby byla pracovní smlouva podepsána
před dnem nástupu do práce.
Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den
nástupu do práce v pracovní smlouvě, popř. dnem jmenování na místo vedoucího
zaměstnance.
Se vznikem pracovního poměru je vedle založení osobního
spisu zaměstnance a shromáždění dokladů pro účely mzdové spojena i řada dalších
povinností zaměstnavatele, a to k tzv. vnějším orgánům. Patří k nim
zejména:
ve lhůtě 8 dnů oznámit příslušné zdravotní pojišťovně nástup
zaměstnance do zaměstnání,
ve lhůtě 8 dnů ohlásit orgánu, který je příslušný rozhodovat o
dávce (okresní správě sociálního zabezpečení, orgánu ministerstev obrany,
vnitra či spravedlnosti), zaměstnání poživatele starobního, plného invalidního
nebo částečného invalidního důchodu (poživatele starobního důchodu jen tehdy,
pokud poživatel starobního důchodu podle předpisů o důchodovém pojištění
nesplňuje podmínky jeho pro výplatu - srov.
§ 37 zákon č. 155/1995 Sb.),
ve lhůtě 10 dnů oznámit (srov.
§ 35 zákona o zaměstnanosti) místně
příslušnému úřadu práce obsazení volného místa,
v případě, že zaměstnanci jsou na základě
pravomocného a vykonatelného rozhodnutí soudu nařízeny srážky ze mzdy, je
zaměstnavatel jako plátce mzdy povinen bezodkladně splnit i oznamovací
povinnost vůči soudu, který výkon rozhodnutí srážkou ze mzdy nařídil.
Nedodržení všech výše uvedených povinností
zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru nejenže nepřispívá právní
jistotě obou stran, ale může znamenat pro zaměstnavatele i velmi citelný
finanční postih nejen při případné kontrole inspektorátu bezpečnosti práce,
úřadu práce, ale i při kontrolách prováděných orgány sociálního a zdravotního
pojišťění a v neposlední řadě i Úřadu pro ochranu osobních údajů.
Po dobu trvání pracovního poměru je povinen každý
zaměstnavatel v oblasti pracovněprávní respektovat obecně závaznou právní
úpravu tak, aby byla zabezpečena jednotlivým zaměstnancům všechna jejich práva
a současně byly splněny všechny povinnosti zaměstnavatele.
Každý zaměstnavatel musí již při nástupu do
práce seznámit zaměstnance nejen s platným pracovním řádem, ale i se všemi
vnitřními předpisy zaměstnavatele (např. směrnice o pracovních cestách, mzdový
řád, směrnice na ochranu osobních údajů apod.) a s předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je zaměstnanec při své práci
povinen dodržovat. Je-li u zaměstnavatele uzavřena kolektivní smlouva, musí
zaměstnavatel seznámit zaměstnance i s jejím zněním.
Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, resp. od prvního
dne, na který zaměstnanci připadne směna, je zaměstnavatel povinen (srov.
§ 38 zákoníku práce):
přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,
platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat,
vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat
ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené
vnitřním předpisem.
Zaměstnavatel je povinen po projednání s příslušným
odborovým orgánem stanovit rozvržení týdenní pracovní doby. V praxi se
nejčastěji rozvrhuje pracovní doba rovnoměrně do pětidenního pracovního
týdne, ale pokud to nedovoluje povaha práce nebo podmínky provozu, může
zaměstnavatel po projednání s odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu
nerovnoměrně.
Za rovnoměrné rozvržení pracovní doby se považuje
takové rozvržení pracovní doby, kdy délka směny nepřesáhne devět hodin. Při
nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin a
týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení
pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu.
Pokud to podmínky pro výkon práce umožňují, může
zaměstnavatel po projednání s odborovým orgánem vedle nebo namísto pevné
pracovní doby, u které zaměstnavatel stanoví jednoznačně začátek a konec,
uplatnit - při dodržení zákonných povinností - i pružnou pracovní dobu,
jejímž principem je, že si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec
pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených
zaměstnavatelem.
Zaměstnavatel uplatňující pružnou pracovní dobu musí
(srovn.
§ 85 odst. 6 zákoníku
práce) určit situace, kdy se pružná pracovní doba neuplatní, a stanovit pro
tyto případy pevnou pracovní dobu. Jedná se zejména o dobu, kdy je zaměstnanec
vyslán na pracovní cestu nebo kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci a
nenáleží mu náhrada mzdy, jakož situace, kdy je třeba nutně zabezpečit naléhavý
pracovní úkol v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven.
S pracovní dobou bezprostředně souvisí i přestávky v
práci a doba, po kterou má zaměstnanec nárok na odpočinek, a to jak mezi
směnami, tak i v týdnu. Naše stávající právní úprava odpovídá v tomto směru
právu evropských společenství, tzn. že se tyto doby nezapočítávají do pracovní
doby. Jedná se tedy o zákonem stanovené minimální doby, které slouží k
odpočinku zaměstnance nejen během pracovního dne, ale i mezi jeho jednotlivými
směnami.
Jak již jsme uvedli výše, k zabezpečení základních
potřeb zaměstnance a k zamezení přetěžování jeho organismu během pracovního dne
slouží pracovní přestávky na jídlo a oddech. Zákoník práce nejenže
ukládá každému zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci během směny, a
to nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (mladistvým nejpozději po
čtyřech a půl hodinách), pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně
30 minut, ale současně explicitně vylučuje možnost namísto poskytnutých
přestávek na úkor zdraví zaměstnance zkracovat pracovní dobu tím, že zakazuje
jejich poskytování na začátku a konci směny. Začátek a konec těchto přestávek
stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem tak, aby
skutečně mohly sloužit svému účelu, tzn. aby bylo reálné, že si zaměstnanci
během přestávky nejen mohou přiměřeně odpočinout, ale i najíst. Pokud na to 30
minut nestačí, mohou zaměstnavatelé během směny ve vazbě na konkrétní podmínky
pracoviště stanovit přestávku na jídlo a oddech i delší, než je zákonné
třiceti minutové minimum. V praxi se však vyskytují situace, kdy nelze
práci zaměstnance přerušit (např. pásová výroba, různá jednání apod.), a proto
zákoník práce v těchto případech ukládá zaměstnavatelům povinnost umožnit
zaměstnanci (s výjimkou zaměstnanců mladistvých) i bez přerušení provozu nebo
práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.
Vedle přestávek na jídlo a oddech je zaměstnavatel
povinen v případech stanovených právními předpisy poskytovat zaměstnancům i
bezpečnostní přestávky, které se však, stejně jako přestávky na
kojení, do pracovní doby započítávají.
K zabezpečení osobních potřeb, odpočinku a nerušenému
soukromému životu zaměstnanců slouží zákonem garantovaná minimální doba
nepřetržitého odpočinku mezi směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu.
Každý zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu zaměstnance tak, aby
umožnil zaměstnanci mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny
nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin
a současně aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého
období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin (pokud
se jedná o mladistvého zaměstnance, pak minimálně v rozsahu 48 hodin). V
zákonem stanovených případech (srov.
§ 90 odst. 2 zákoníku
práce) lze u zletilých zaměstnanců tento odpočinek zkrátit až na 8 hodin po
sobě jdoucích během 24 hodin, pokud následující odpočinek bude prodloužen o
dobu zkrácení tohoto odpočinku.
Obdobně jako u nepřetržitého odpočinku mezi dvěma
směnami stanoví zákoník práce v
§ 92 i podmínky poskytování nepřetržitého
odpočinku v týdnu. Od zákonné úpravy se zaměstnavatel (stejně jako u
odpočinku mezi směnami) nemůže odchýlit.
K ochraně oprávněných zájmů zaměstnavatelů i
zaměstnanců přispívá zákonná povinnost zaměstnavatele vést u jednotlivých
zaměstnanců evidenci:
odpracované
pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.
Agendu spojenou s prací přesčas vyřizuje zaměstnavatel
s ohledem na:
dodržování limitů maximálního rozsahu práce,
nařizování práce přesčas a proplácení, resp. poskytování
náhradního volna za práci přesčas zaměstnancům,
dohadování práce přesčas nad zákonný limit 150 hodin ročně.
Zákoník práce (srov.
§ 93 zákoníku práce)
stanoví, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než
osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
Práci přesčas nad tento limit musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout,
přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin
týdně. Maximálně lze tedy se zaměstnancem dohodnout práci přesčas v
rozsahu 416 hodin ročně.
Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce
se nezahrnují práce přesčas (srov.
§ 93 odst. 5 zákoníku
práce), za které zaměstnanec dostal náhradní volno.
Pod pojmem pracovní pohotovost (srov.
§ 95 zákoníku práce)
rozumíme dobu, kdy zaměstnanec žádnou práci nevykonává, ale je pouze na
dohodnutém místě mimo pracoviště, zpravidla v bydlišti, připraven vykonávat
práci podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby
provedena nad rámec rozvrhu jeho pracovních směn.
Mezi jednu z nejfrekventovanějších činností v
každodenní práci personálních útvarů patří bezpochyby agenda spojená s
dovolenou. Úkolem každého personalisty není jen zabezpečit důsledné
dodržování všech povinností zaměstnavatele, ale i ochrana práv každého
zaměstnance. Při vyřizování agendy týkající se dovolené musí personalista
spolupracovat i s odborovou organizací, je-li u zaměstnavatele zřízena.
Pod pojmem dovolená je třeba rozumět dobu, která
má sloužit k odpočinku zaměstnance. Je to tedy doba, jejíž minimální délka je
předem stanovena zákonem, kdy zaměstnanec nepracuje a přísluší mu náhrada mzdy
ve výši průměrného výdělku. Vykonávají-li zaměstnanci pro zaměstnavatele
činnost na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nárok na
dovolenou jim nevzniká, ale poskytnutí dovolené může být se zaměstnancem
dohodnuto.
Při vyřizování agendy dovolené musí každý
personalista zabezpečit, aby v souladu s nárokem zaměstnance na dovolenou:
určil výměru dovolené. Základní výměra dovolené za
kalendářní rok činí čtyři týdny, dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů
tzv. nepodnikatelské sféry činí 5 týdnů a dovolená pedagogických
pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů.
Zaměstnavatelé, u kterých mají zaměstnanci nárok na 4 týdny dovolené, mohou ve
vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě tuto základní výměru dovolené
prodloužit. Délka dodatkové dovolené je stanovena jednotně pro všechny
zaměstnance, kteří splňují podmínky pro její přiznání, a to v délce jednoho
týdne, poměrná část dodatkové dovolené činí za každých odpracovaných 21 dnů
1/12 z týdenní výměry.
Každý personalista musí pro každodenní praxi znát
podmínky pro krácení dovolené na zotavenou (srov.
§ 223 zákoníku práce).
Dovolená se zaměstnanci krátí za prvých 100 zameškaných pracovních dnů o jednu
dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu
dvanáctinu. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k
témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená
alespoň v délce dvou týdnů, a to i v případě krácení za neomluvenou
absenci.
určil její čerpání. Čerpání dovolené se určuje
zaměstnancům podle předem schváleného rozvrhu dovolených odsouhlaseného
odborovou organizací, je-li u zaměstnavatele zřízena, a každý zaměstnavatel
je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli
trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v
kalendářním roce, pokud na ně má nárok. Rozvrh dovolených by měl být sestaven
tak, aby:
