Řada zaměstnavatelů běžně pro plnění svých úkolů najímá agenturní zaměstnance buď pravidelně, anebo vznikne-li potřeba krátkodobého zajištění většího rozsahu úkolů v určitém termínu nebo chce-li nahradit dočasně nepřítomné zaměstnance. Agenturní zaměstnávání upravuje zákoník práce v § 307a ZP až § 309 ZP a od 30. 7. 2020 také § 309a ZP. Zaměstnavatelé také mohou využívat dočasné přidělení zaměstnance podle úpravy obsažené v § 43a ZP. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání nesmí být dočasné přidělení zaměstnance podle § 43a ZP sjednáváno za účelem dosažení zisku. Tím se liší od agenturního zaměstnávání, které je naopak pro agentury práce podnikáním, které je prováděno za účelem dosažení zisku. Dočasné přidělení zaměstnance mezi dvěma zaměstnavateli slouží především k prohloubení kvalifikace nebo jako výpomoc při sezónních pracích anebo dočasném navýšení prací, případně nedostatku pracovníků určité profese. Používá se také jako forma zaučení zaměstnance v pracovních procesech či na pracovních prostředcích či strojích, které zaměstnavatel pořídil. Ani jeden ze zaměstnavatelů nemůže mít z dočasného přidělení zaměstnance podle § 43a ZP na rozdíl od agenturního zaměstnání zisk.
Při dočasném přidělení podle § 43a ZP i při agenturním zaměstnávání podle § 307a až § 309a ZP je nutné dodržet zákoníkem práce stanovené postupy a podmínky. Podmínkou dočasného přidělení je také, aby pracovní a mzdové (platové) podmínky agenturního zaměstnance nebo dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u uživatele nebo zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.
Požadavek na dodržení srovnatelných pracovních a mzdových (platových) podmínek je u dočasného přidělení upraven v § 43a odst. 6 ZP. Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Stejná zásada je upravena i pro agenturní zaměstnávání v § 309 odst. 5 ZP. Agentuře práce i uživateli je uložena povinnost, aby pracovní a mzdové (platové) podmínky agenturního zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u uživatele. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové (platové) podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak sama od sebe, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Pokud nejsou dodrženy srovnatelné pracovní a mzdové podmínky, je dočasně přidělený zaměstnanec oprávněn se domáhat u svého zaměstnavatele, tj. agentury práce, uspokojení práv, která mu takto vznikla a agentura má povinnost tato práva uspokojit. Stejné právo má i dočasně přidělený zaměstnanec podle § 43a ZP.
Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí kromě náležitostí upravených v § 308 ZP obsahovat také informaci o pracovních a mzdových (platových) podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, a to s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Legislativní zkratkou se tyto podmínky označují jako "srovnatelný zaměstnanec“.
Informace o pracovních a mzdových (platových) podmínkách musí být uvedena i v písemném pokynu, kterým agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce k uživateli.
CO VŠE JE SROVNATELNOU PRACOVNÍ, MZDOVOU NEBO PLATOVOU PODMÍNKOU?
Zákoník práce kromě shora uváděných ustanovení srovnatelné podmínky ani jejich okruh blíže nespecifikuje. Uživatel, který bude sjednávat dohodu s agenturou práce, je povinen agentuře práce poskytnout informaci o pracovních a mzdových (platových) podmínkách zaměstnanců uživatele, navíc, jak je shora uvedeno, musí být i obsahem sjednávané dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení. Vymezení podmínek srovnatelného zaměstnance vychází z pracovních, mzdových nebo platových podmínek zaměstnance, který u uživatele vykonává stejnou práci, kterou má vykonávat dočasně přidělený zaměstnanec. Může se stát, že u zaměstnavatele uživatele nebude zaměstnanec, který by vykonával stejnou práci, protože i to může být důvodem najímání agenturních zaměstnanců. Srovnatelné podmínky musí být stanoveny i za této situace, protože § 308 odst. 1 písm. f) ZP uvádí, že musí být uvedeny i podmínky, za kterých by stejnou práci vykonával zaměstnanec uživatele. Uživatel přitom musí vyjít z konkrétních mzdových či platových podmínek, které u něj existují a které svým zaměstnancům poskytuje.
Pojem srovnatelného zaměstnance je shodný pro přidělování zaměstnance podle § 43a ZP, stejně tak i pro agenturní zaměstnávání. V dalším textu sice používám odkazy na agenturní zaměstnávání, protože je to častější varianta, posuzování srovnatelných podmínek je pro obě právní varianty stejné.
Vodítkem, co vše se za srovnatelné pracovní, mzdové či platové podmínky považuje, je Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 2/2016, který vydal Státní úřad inspekce práce dne 2. 3. 2016 pod čj. 1471/1.10/16. Tento pokyn je k dispozici na webových stránkách Státního úřadu inspekce úřadu práce.
Pro vymezení srovnatelného zaměstnance je také třeba upozornit na to, že se vždy vychází z pracovních podmínek u konkrétního uživatele či výkonu konkrétní práce a konkrétně poskytovaných pracovních podmínek, případně podmínek poskytování mzdy či platu. Agenturním zaměstnancům proto musí agentura práce zajistit pouze ty pracovní podmínky, které existují u konkrétního uživatele pro konkrétní práci. Jestliže některá plnění nejsou srovnatelným zaměstnancům poskytována, i když by bylo možné je poskytovat, nejedná se o srovnatelnou podmínku.
Při agenturním zaměstnávání jsou zaměstnanci přidělení k uživateli zaměstnanci agentur, nikoliv uživatele. Srovnatelné pracovní podmínky zajišťuje a plnění z toho vznikající poskytuje jejich zaměstnavatel, tj. agentura. Srovnatelné podmínky se týkají vždy konkrétního uživatele, tj. výkonu práce agenturního zaměstnance u konkrétního uživatele, a pouze tomuto konkrétnímu uživateli se srovnatelné pracovní podmínky posuzují. Je-li agenturní zaměstnanec přidělován k různým uživatelům nebo v průběhu doby koná práci postupně u různých uživatelů, mohou být jeho pracovní podmínky různé, a to v závislosti na uživateli, k němuž jsou dočasně přiděleni. Podstatné je, že přidělený zaměstnanec musí vykonávat práci za stejných mzdových a platových podmínek a za stejných pracovních podmínek jako "kmenoví" zaměstnanci uživatele.
Podmínkou srovnatelnosti je:
-
Pracovní podmínky jsou upraveny pracovněprávními předpisy, nejčastěji zákoníkem práce, a musí anebo mohou být srovnatelnému zaměstnanci poskytovány. Nejedná se pouze o ty podmínky, které právní předpis stanoví jako povinné (nárokové), takové ostatně už z logiky věci musí být poskytovány všem zaměstnancům, tedy i agenturním, ale také o ty podmínky, které zaměstnavatel poskytovat nemusí, ale může tak učinit a učinil tak, např. prodloužit výměru dovolené nad zákonné minimum 4 týdnů. Jestliže nejsou u uživateleA tato "nepovinná" plnění poskytována, nebudou poskytována ani agenturním zaměstnancům. Pokud však zaměstnavatel, i když mu to právní předpis nenařizuje, ale pouze umožňuje, navýší pracovněprávní nároky svých zaměstnanců, např. na delší dovolenou nebo poskytuje pracovní volno z důvodu jiných než zákonných překážek v práci, tak musí stejné pracovní podmínky zajistit i pro agenturní zaměstnance.
-
Náklady vynaložené na pracovní podmínky jsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů.
JEDNOTLIVÉ SROVNATELNÉ PODMÍNKY
Odměňování za práci
Zaměstnanci dostávají za výkon práce mzdu, pokud se jedná o jiného zaměstnavatele než uvedeného v § 109 odst. 3 ZP, anebo plat, to se týká zaměstnanců zaměstnavatele uvedeného v § 109 odst. 3 ZP. V dalším výkladu proto vzhledem k odlišnosti poskytování mzdy a platu uvedu obě formy samostatně.
Obecnou zásadou, kterou musí každý zaměstnavatel bez ohledu na to, zda odměňuje mzdou nebo platem, případně poskytuje odměnu na základě vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti, dodržet, je pravidlo o poskytování stejné mzdy při stejné práci nebo práci stejné hodnoty. Toto pravidlo obsahuje § 110 ZP a vztahuje se stejně tak na zaměstnavatele uživatele, tak i na agenturu práce jako zaměstnavatele agenturního zaměstnance. Každý zaměstnanec musí dostat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohod. Stejná nebo srovnatelná práce se odlišuje podle složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, výkonnosti a výsledků práce.
Poskytování mzdy
Pokud se týká poskytování mzdy, tzn. odměňování zaměstnanců zaměstnavatelů neuvedených v § 109 odst. 3 ZP, tj. především zaměstnavatelů, jakými jsou akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným, komanditní společnosti, družstva či jiné podnikatelské subjekty neuvedené v § 109 odst. 3 ZP, lze zkráceně shrnout, že mzda musí být i agenturním zaměstnancům poskytována stejným způsobem, tj. stejnou formou, v takové výši a v takovém složení, v jaké by mzdu obdržel nebo jí obdrží zaměstnanec uživatele. Podmínkou i v tomto případě je, že se jedná o práci stejné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, konané v srovnatelných pracovních podmínkách i při stejné výkonnosti či výsledcích práce. Mzdou se rozumí jakákoliv složka mzdy, ať je jakkoliv označena. Tzn., musí se dodržet i stejný způsob určení mzdy, např. měsíční, hodinová, úkolová, smíšená. Agenturnímu zaměstnanci musí být poskytovány také všechny složky mzdy, které jsou u uživatele poskytovány. To se týká nejenom těch složek mzdy, které jako povinné upravuje zákoník práce a které zaměstnavatel vždy musí za splnění podmínek poskytovat. Povinně poskytovaná je mzda nebo náhradní volno za práci ve svátek, mzda a příplatek za noční práci, mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v sobotu a neděli a mzda a náhradní volno za práci přesčas. Zaměstnavatel musí zaměstnancům tuto mzdu a příplatky povinně poskytovat, tedy musí je poskytovat také agenturním zaměstnancům, protože tak stanoví zákoník práce, ale to, co rozhoduje při posouzení srovnatelného zaměstnance, je to, že agenturním zaměstnancům musí být poskytovány příplatky v té výši, v jaké jsou u uživatele jeho zaměstnancům poskytovány. Zákoník práce totiž při poskytování mzdy stanoví pouze minimální výši příplatků. V kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu, mohou být tyto příplatky navýšeny, případně poskytovány v jiné výši podle toho, kdy je práce vykonávána. Pokud k tomuto navýšení dojde, přísluší tyto příplatky i zaměstnancům agentury práce ve stejné výši jako zaměstnancům uživatele. V rozporu se srovnatelnými podmínkami by byl takový postup, kdyby agenturním zaměstnancům byly poskytovány příplatky pouze v zákonem stanovené minimální výši, i když zaměstnancům uživatele jsou navýšeny. Jsou-li navýšeny, musí se v této navýšené výši poskytovat i agenturním zaměstnancům.
Agenturním zaměstnancům musí být poskytovány za zcela stejných podmínek jako zaměstnancům uživatele i všechny ostatní složky mzdy, jsou-li zaměstnancům poskytovány, a to za podmínek, za kterých jsou zaměstnancům uživatele poskytovány. Není rozhodující, jak se tyto složky mzdy označují ani za jaké období se poskytují. I agenturním zaměstnancům proto přísluší prémie bez ohledu na to, zda se poskytují jako měsíční, čtvrtletní, pololetní či roční. Agenturním zaměstnancům přísluší i všechny ostatní formy odměn, pokud je zaměstnavatel poskytuje na základě úpravy v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, případně je zaměstnavatel zaměstnancům běžně poskytuje. Agenturním zaměstnancům musí být za stejných podmínek jako zaměstnancům uživatele poskytovány různé formy bonusů nebo odměny obecně označované jako pohyblivé složky mzdy. Agenturní zaměstnanci musí být odměňováni zcela shodným způsobem jako zaměstnanci uživatele. Srovnatelné podmínky však neznamenají, že zaměstnanec uživatele a agenturní zaměstnanec musí mít mzdu ve stejné výši, protože mzda se odlišuje i podle pracovního výkonu či výsledků práce. Podmínkou však je, že agentura práce nemůže vyloučit svého zaměstnance, který pracuje u uživatele, z jeho mzdového systému a obecně je i agenturní zaměstnanec ve všech mzdových právech, tzn. nárocích, které přísluší zaměstnancům uživatele, zcela rovnocenný zaměstnancům uživatele, a to za stejných podmínek, které jsou upraveny u uživatele.
Zaměstnavatel, který poskytuje za výkon práce mzdu, což jsou všichni zaměstnavatelé, pokud nejsou výslovně uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, není v poskytování mzdy, případně jejích jednotlivých složek nebo jakkoliv jinak označených plnění, nad povinně poskytované složky, případně povinně poskytovanou minimální výši těchto složek, právní úpravou omezen. Zaměstnavatel poskytující mzdu musí poskytovat mzdu ve výši, která je stanovena zákoníkem práce a na něj navazujícím nařízením vlády č. 567/2006 Sb., ve výši minimálních zaručených výší podle skupiny prací, pokud není sjednaná u zaměstnavatele kolektivní smlouva. Musí také poskytovat zákonem upravené příplatky alespoň v minimální výši. Tyto složky musí zaměstnavatel vždy zaměstnancům poskytovat a je jedno, zda se jedná o zaměstnance kmenového či agenturního. Rozdíl je pouze v tom, že agenturnímu zaměstnanci tuto mzdu poskytuje agentura práce, která je jeho…
