Pracovní smlouva - nejčastější omyly, judikatura

     Pracovní smlouvou se, vedle méně častého jmenování, zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Aby byla pracovní smlouva řádně uzavřena, musí být vyhotovena písemně a obsahovat zákonem stanovené náležitosti, tzn., alespoň den nástupu do práce, druh práce a místo výkonu práce.

     Přestože se tato skutečnost jeví jako notoricky známá, v praxi se mnohdy setkáváme s nepřesně nebo pro zaměstnavatele nevýhodně formulovanými pracovními smlouvami. Největší dopad pak zaměstnavatelé pociťují zejména při potřebě změnit pracovní smlouvu, popř. pracovní poměr skončit.

     Z tohoto důvodu níže uvádíme pravidla vymezení základních náležitostí a rozbor dalších, z našich zkušeností nejčastěji nesprávně formulovaných ustanovení pracovních smluv.

     Přestože zákoník práce výslovně stanoví požadavek písemné formy, není s jejím nedostatkem spojena neplatnost pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ovšem bude mít povinnost tuto skutečnost co nejdříve napravit a uzavřít se zaměstnancem písemnou pracovní smlouvu. V opačném případě mu hrozí nebezpečí postihu a uložení sankce ze strany inspektorátu práce až do výše 300 000 Kč.

     Výše uvedenou situaci je nutné odlišit od případu, kdy třebaže pracovní smlouva byla sepsána, bude neplatná a pracovní poměr proto nevznikne. Jedná se např. o situaci, kdy pracovní smlouvu podepíše osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům. Pokud tato fyzická osoba začne pro zaměstnavatele vykonávat s jeho vědomím práci, vznikne mezi subjekty tzv. faktický pracovní poměr. Jinými slovy právní vztah, z něhož oběma stranám vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1731/2005 ze dne 11. 5. 2006

„V takovém případě náleží zaměstnanci stejné nároky jako zaměstnanci v řádném pracovním poměru, zejména nárok na odměnu podle fakticky vykonané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci, nárok na dovolenou, odškodnění pracovního úrazu i náhradu veškeré škody, která mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Oproti tomu však mu nepřísluší nároky podle ustanovení § 61 až 64 zák. práce [pozn.: nově § 69 až 73], tj. nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, neboť právně neexistuje“.

     Tím, že zaměstnavatel přijme od fyzické osoby plnění z neplatného právního úkonu (jeho práci), vznikne mu neoprávněný majetkový prospěch (tzv. bezdůvodné obohacení), který je povinen vydat. Výše neoprávněného majetkového prospěchu odpovídá tomu, co by zaměstnavatel musel plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci v případě, že by pracovní smlouva byla uzavřena platně.

     Pro sjednávání druhu práce nejsou zákonem stanovena žádná zvláštní omezení. Druh práce lze proto vymezit dle potřeb smluvních stran, popř. sjednat i více druhů práce. Tento výklad byl potvrzen např. v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1821/2008:

„Ustanovení § 29 odst. 1 zák. práce [pozn.: nově § 34 odst. 1], které vymezuje podstatné náležitosti pracovní smlouvy, nestanoví při sjednávání druhu práce v pracovní smlouvě žádná omezení; umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce, nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod.“

     Správné vymezení bude mít vliv na rozsah povinností zaměstnance a rovněž na možnost zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu práce se zaměstnancem disponovat. Zaměstnanec je povinen konat pouze takové činnosti, které spadají do sjednaného druhu práce, a zaměstnavatel může pouze tyto vyžadovat. Za pozornost také stojí možnost zaměstnavatele blíže definovat jednotlivé činnosti, kterými hodlá zaměstnance pověřovat.

     Bude-li druh práce sjednán velmi úzce a popis konkrétních činností obsažen přímo v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel měnit úkoly zaměstnance jen značně omezeně. Z tohoto důvodu spíše doporučujeme stanovit konkrétní náplň práce ve zvláštním popisu práce nebo ve vnitřním předpisu. Zaměstnavatel tak bude mít možnost zaměstnanci jednostranně měnit náplň práce (vždy však pouze v rámci sjednaného druhu práce) dle aktuální situace.

     Zároveň je nutné upozornit na skutečnost, že druh práce nemůže být sjednán neopodstatněně široce. Jak vyplývá z výše citovaného rozhodnutí Nejvyššího soudu:

„... posouzení toho, zda byl druh práce platně sjednán (nebo zda nedochází k obcházení zákona), je vždy otázkou konkrétního případu.“

Sjednání příliš široce vymezeného druhu práce, na jehož základě by zaměstnavatel mohl zaměstnanci přidělovat v podstatě jakoukoliv práci, by proto mohlo být považováno za neplatné.

     Druh práce hraje roli i při návratu z mateřské či rodičovské dovolené. Po mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen umožnit návrat na původní pracovní místo, na kterém zaměstnankyně pracovala před nástupem na mateřskou, kdežto při návratu po rodičovské dovolené jen na pracovní místo podle pracovní smlouvy. Je-li tedy druh práce sjednán úzce (např. mzdová účetní), zaměstnankyně se vrátí i po rodičovské dovolené na to samé místo, na němž pracovala před odchodem. Bude-li sjednán široce (např. účetní), může zaměstnavatel tuto zaměstnankyni (dříve zastávající pozici mzdové účetní) zařadit např. i na pozici finanční účetní.

     Obdobně jako u druhu práce, nejsou ani pro místo výkonu práce stanovena zákonem zvláštní pravidla. Smluvní strany tak mohou opět uplatnit smluvní volnost a sjednat místo výkonu práce dle svých potřeb. Na stranu druhou je však vždy nutné dbát, aby místo výkonu práce co nejvíce odpovídalo náplni práce a nebylo sjednáno příliš široce bez řádného důvodu. Např. u pracovního poměru s dělníkem zařazeným k pásové výrobě by široké vymezení nemohlo být považováno za opodstatněné.

     Zároveň je nutné mít na paměti, že širší vymezení může působit problémy např. i při ukončování pracovního poměru. Např. zaměstnavatel má dvě pobočky v obci Ostrava. Pokud je jako místo výkonu sjednána konkrétní pobočka, bude v případě jejího zrušení nebo přemístění dán výpovědní důvod podle 52 písm. a), resp. b) zákoníku práce. Za těchto okolností bude zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr i se zaměstnankyněmi na mateřské, resp. zaměstnanci na rodičovské dovolené, kteří v této pobočce byli zaměstnáni. Pokud však bude jako místo výkonu práce sjednána celá obec Ostrava, bude mít podle zákona možnost převést zaměstnance na druhou pobočku. Jestliže nebude mít pro tyto převedené zaměstnance práci, stanou se nadbytečnými podle § 52 písm. c) a bude je muset propustit. To ovšem neplatí u zaměstnanců čerpajících mateřskou, resp. rodičovskou dovolenou, s nimi bude možné rozvázat pracovní poměr výpovědí až po jejich návratu do zaměstnání, neboť jsou v tzv. ochranné době.

     Správné vymezení místa výkonu práce hraje i roli při poskytování cestovních náhrad zaměstnanců. V případě výkonu práce mimo sjednané místo se bude jednat o pracovní cestu, za níž zaměstnanci přísluší nejen mzda, ale i náhrada cestovních výdajů. Proto pokud se uzavírá smlouva např. s obchodním zástupcem s celorepublikovou působností, je možné v některých případech sjednat jako místo výkonu práce i celou Českou republiku. Nejvyšší soud ve svém usnesení ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004 potvrdil, že:

„Vymezení místa výkonu práce jako „území ČR“ je dostatečně určité.“

     Nicméně tato skutečnost neznamená, že zaměstnanci v takovém případě nevznikne nárok na cestovní náhrady. Pokud je totiž místo výkonu práce sjednáno šířeji než obec, musí být nějakým způsobem určeno místo, které bude pro posouzení rozhodné. V praxi se tak děje zpravidla sjednáním tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad přímo v pracovní smlouvě. Pokud pravidelné pracoviště sjednáno není, bude pro účely cestovních náhrad rozhodná obec, v níž zaměstnanec pracuje nejčastěji.

     Při vymezení místa výkonu práce je tedy nutno zvážit všechny okolnosti, které u dotyčného zaměstnance mohou nastat a minimalizovat riziko následných komplikací.

     Dnem nástupu do práce vzniká samotný pracovní poměr. I když bude pracovní smlouva uzavřena v předstihu, pracovní poměr vznikne až samotným nástupem zaměstnance do práce.

     V praxi se zpravidla jako den nástupu uvádí konkrétní datum, které se jeví jako nejpraktičtější. Den nástupu je však možné určit i jiným způsobem, např. první pondělí v měsíci srpnu apod. Musí ovšem být stanoven tak, aby nebylo pochyb, že tento okamžik nastane.

     Pro předejití pochybnostem jsou v pracovních smlouvách zpravidla řešeny další otázky než jen základní náležitosti požadované zákoníkem práce. Z našeho pohledu nejčastějšími a zároveň nejproblematičtějšími ujednáními jsou ustanovení týkající se níže uvedených oblastí.

     Odměnu za vykonanou práci může zaměstnavatel buď dohodnout přímo v pracovní smlouvě, nebo ji jednostranně stanovit mzdovým výměrem. Přestože se jedná o poměrně jednoznačné ustanovení zákoníku práce, v pracovních smlouvách se často setkáváme s ujednáními typu „mzda je stanovena ve mzdovém výměru, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy“.

     Zásadní rozdíl mezi sjednáním a stanovením mzdy spočívá v jejich právní povaze. Dohoda o mzdě je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a proto může být měněna pouze po vzájemné dohodě. Naproti tomu stanovení mzdy ve mzdovém výměru je jednostranným úkonem zaměstnavatele a výše může být upraveno dle jeho uvážení. Zaměstnavatel ovšem musí postupovat podle zákoníku práce, tzn. dodržet princip minimální a zaručené mzdy a princip stejné mzdy za stejnou práci (např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. Cdo 21 2346/2006).

     Pokud ve smlouvě uvedeme, že mzdový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy, spíše si situaci zkomplikujeme. Vznikne nám výkladový problém, zda se mzdový výměr takovým ujednáním stává součástí dohody nebo zda má spíše převážit vůle stran stanovit mzdu ve mzdovém výměru. Není proto zcela jednoznačné, zda za takových okolností lze měnit mzdový výměr jednostranně nebo dvoustrannou dohodou.

     Přestože zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně sjedná, popř. stanoví ve mzdovém předpisu, že určitá složka mzdy je nenároková, je nutné mít na paměti, že to neplatí absolutně. Jak judikoval Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004

„Nenároková složka mzdy se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou.“

     Pokud tedy zaměstnavatel přizná zaměstnanci mimořádnou odměnu, bude ji muset vyplatit, i kdyby se změnily okolnosti, pro…