Pracovní smlouvou se, vedle méně častého jmenování,
zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Aby byla pracovní
smlouva řádně uzavřena, musí být vyhotovena písemně a obsahovat zákonem
stanovené náležitosti, tzn., alespoň den nástupu do práce, druh práce a místo
výkonu práce.
Přestože se tato skutečnost jeví jako notoricky známá,
v praxi se mnohdy setkáváme s nepřesně nebo pro zaměstnavatele nevýhodně
formulovanými pracovními smlouvami. Největší dopad pak zaměstnavatelé
pociťují zejména při potřebě změnit pracovní smlouvu, popř. pracovní poměr
skončit.
Z tohoto důvodu níže uvádíme pravidla vymezení
základních náležitostí a rozbor dalších, z našich zkušeností nejčastěji
nesprávně formulovaných ustanovení pracovních smluv.
Nahoru1.1 Forma pracovní smlouvy
Přestože zákoník práce výslovně stanoví požadavek
písemné formy, není s jejím nedostatkem spojena neplatnost pracovní
smlouvy. Zaměstnavatel ovšem bude mít povinnost tuto skutečnost co nejdříve
napravit a uzavřít se zaměstnancem písemnou pracovní smlouvu. V opačném případě
mu hrozí nebezpečí postihu a uložení sankce ze strany inspektorátu práce až do
výše 300 000 Kč.
Výše uvedenou situaci je nutné odlišit od případu, kdy
třebaže pracovní smlouva byla sepsána, bude neplatná a pracovní poměr proto
nevznikne. Jedná se např. o situaci, kdy pracovní smlouvu podepíše osoba
zbavená způsobilosti k právním úkonům. Pokud tato fyzická osoba začne pro
zaměstnavatele vykonávat s jeho vědomím práci, vznikne mezi subjekty tzv.
faktický pracovní poměr. Jinými slovy právní vztah, z něhož oběma
stranám vzniknou povinnosti posuzované podle zákoníku práce.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1731/2005 ze
dne 11. 5. 2006
V takovém případě náleží zaměstnanci stejné
nároky jako zaměstnanci v řádném pracovním poměru, zejména nárok na odměnu
podle fakticky vykonané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci,
nárok na dovolenou, odškodnění pracovního úrazu i náhradu veškeré škody, která
mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Oproti tomu však mu nepřísluší nároky podle ustanovení § 61 až 64 zák. práce [pozn.: nově
§ 69 až 73], tj. nároky z
neplatného rozvázání pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba
rozvazovat, neboť právně neexistuje.
Tím, že zaměstnavatel přijme od fyzické osoby plnění z
neplatného právního úkonu (jeho práci), vznikne mu neoprávněný majetkový
prospěch (tzv. bezdůvodné obohacení), který je povinen vydat. Výše
neoprávněného majetkového prospěchu odpovídá tomu, co by zaměstnavatel musel
plnit fyzické osobě za skutečně vykonanou práci v případě, že by pracovní
smlouva byla uzavřena platně.
Pro sjednávání druhu práce nejsou zákonem stanovena
žádná zvláštní omezení. Druh práce lze proto vymezit dle potřeb
smluvních stran, popř. sjednat i více druhů práce. Tento výklad byl potvrzen
např. v rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo
1821/2008:
Ustanovení § 29 odst. 1 zák. práce [pozn.: nově
§ 34 odst. 1], které vymezuje
podstatné náležitosti pracovní smlouvy, nestanoví při sjednávání druhu práce v
pracovní smlouvě žádná omezení; umožňuje vymezit dohodnutý druh práce úzce,
nebo naopak šířeji, umožňuje rovněž, aby druh práce byl sjednán tak, že je v
pracovní smlouvě uvedeno více druhů práce, apod.
Správné vymezení bude mít vliv na rozsah povinností
zaměstnance a rovněž na možnost zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu
práce se zaměstnancem disponovat. Zaměstnanec je povinen konat pouze takové
činnosti, které spadají do sjednaného druhu práce, a zaměstnavatel může pouze
tyto vyžadovat. Za pozornost také stojí možnost zaměstnavatele blíže definovat
jednotlivé činnosti, kterými hodlá zaměstnance pověřovat.
Bude-li druh práce sjednán velmi úzce a popis
konkrétních činností obsažen přímo v pracovní smlouvě, může zaměstnavatel měnit
úkoly zaměstnance jen značně omezeně. Z tohoto důvodu spíše doporučujeme
stanovit konkrétní náplň práce ve zvláštním popisu práce nebo ve vnitřním
předpisu. Zaměstnavatel tak bude mít možnost zaměstnanci jednostranně měnit
náplň práce (vždy však pouze v rámci sjednaného druhu práce) dle aktuální
situace.
Zároveň je nutné upozornit na skutečnost, že druh práce
nemůže být sjednán neopodstatněně široce. Jak vyplývá z výše citovaného
rozhodnutí Nejvyššího soudu:
... posouzení toho, zda byl druh práce platně
sjednán (nebo zda nedochází k obcházení zákona), je vždy otázkou konkrétního
případu.
Sjednání příliš široce vymezeného druhu práce, na jehož základě by
zaměstnavatel mohl zaměstnanci přidělovat v podstatě jakoukoliv práci, by proto
mohlo být považováno za neplatné.
Druh práce hraje roli i při návratu z mateřské či
rodičovské dovolené. Po mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen umožnit
návrat na původní pracovní místo, na kterém zaměstnankyně pracovala před
nástupem na mateřskou, kdežto při návratu po rodičovské dovolené jen na
pracovní místo podle pracovní smlouvy. Je-li tedy druh práce sjednán úzce
(např. mzdová účetní), zaměstnankyně se vrátí i po rodičovské dovolené na to
samé místo, na němž pracovala před odchodem. Bude-li sjednán široce (např.
účetní), může zaměstnavatel tuto zaměstnankyni (dříve zastávající pozici mzdové
účetní) zařadit např. i na pozici finanční účetní.
Nahoru1.3 Místo výkonu práce
Obdobně jako u druhu práce, nejsou ani pro místo výkonu
práce stanovena zákonem zvláštní pravidla. Smluvní strany tak mohou opět
uplatnit smluvní volnost a sjednat místo výkonu práce dle svých potřeb. Na
stranu druhou je však vždy nutné dbát, aby místo výkonu práce co nejvíce
odpovídalo náplni práce a nebylo sjednáno příliš široce bez řádného důvodu.
Např. u pracovního poměru s dělníkem zařazeným k pásové výrobě by široké
vymezení nemohlo být považováno za opodstatněné.
Zároveň je nutné mít na paměti, že širší vymezení
může působit problémy např. i při ukončování pracovního poměru. Např.
zaměstnavatel má dvě pobočky v obci Ostrava. Pokud je jako místo výkonu
sjednána konkrétní pobočka, bude v případě jejího zrušení nebo přemístění dán
výpovědní důvod podle 52 písm. a), resp. b) zákoníku práce. Za těchto okolností
bude zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr i se zaměstnankyněmi na
mateřské, resp. zaměstnanci na rodičovské dovolené, kteří v této pobočce byli
zaměstnáni. Pokud však bude jako místo výkonu práce sjednána celá obec Ostrava,
bude mít podle zákona možnost převést zaměstnance na druhou pobočku. Jestliže
nebude mít pro tyto převedené zaměstnance práci, stanou se nadbytečnými podle
§ 52 písm. c) a bude je muset
propustit. To ovšem neplatí u zaměstnanců čerpajících mateřskou, resp.
rodičovskou dovolenou, s nimi bude možné rozvázat pracovní poměr výpovědí až po
jejich návratu do zaměstnání, neboť jsou v tzv. ochranné době.
Správné vymezení místa výkonu práce hraje i roli při
poskytování cestovních náhrad zaměstnanců. V případě výkonu práce mimo sjednané
místo se bude jednat o pracovní cestu, za níž zaměstnanci přísluší nejen mzda,
ale i náhrada cestovních výdajů. Proto pokud se uzavírá smlouva např. s
obchodním zástupcem s celorepublikovou působností, je možné v některých
případech sjednat jako místo výkonu práce i celou Českou republiku. Nejvyšší
soud ve svém usnesení ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004
potvrdil, že:
Vymezení místa výkonu práce jako území ČR je
dostatečně určité.
Nicméně tato skutečnost neznamená, že zaměstnanci v
takovém případě nevznikne nárok na cestovní náhrady. Pokud je totiž místo
výkonu práce sjednáno šířeji než obec, musí být nějakým způsobem určeno místo,
které bude pro posouzení rozhodné. V praxi se tak děje zpravidla sjednáním tzv.
pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad přímo v pracovní smlouvě.
Pokud pravidelné pracoviště sjednáno není, bude pro účely cestovních náhrad
rozhodná obec, v níž zaměstnanec pracuje nejčastěji.
Při vymezení místa výkonu práce je tedy nutno zvážit
všechny okolnosti, které u dotyčného zaměstnance mohou nastat a minimalizovat
riziko následných komplikací.
Nahoru1.4 Den nástupu do práce
Dnem nástupu do práce vzniká samotný pracovní poměr. I
když bude pracovní smlouva uzavřena v předstihu, pracovní poměr vznikne až
samotným nástupem zaměstnance do práce.
V praxi se zpravidla jako den nástupu uvádí konkrétní
datum, které se jeví jako nejpraktičtější. Den nástupu je však možné určit i
jiným způsobem, např. první pondělí v měsíci srpnu apod. Musí ovšem být
stanoven tak, aby nebylo pochyb, že tento okamžik nastane.
Pro předejití pochybnostem jsou v pracovních smlouvách
zpravidla řešeny další otázky než jen základní náležitosti požadované zákoníkem
práce. Z našeho pohledu nejčastějšími a zároveň nejproblematičtějšími
ujednáními jsou ustanovení týkající se níže uvedených oblastí.
Nahoru2.1 Sjednání vs. stanovení mzdy
Odměnu za vykonanou práci může zaměstnavatel buď
dohodnout přímo v pracovní smlouvě, nebo ji jednostranně stanovit mzdovým
výměrem. Přestože se jedná o poměrně jednoznačné ustanovení zákoníku práce, v
pracovních smlouvách se často setkáváme s ujednáními typu mzda je stanovena
ve mzdovém výměru, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy.
Zásadní rozdíl mezi sjednáním a stanovením mzdy spočívá
v jejich právní povaze. Dohoda o mzdě je dvoustranným právním úkonem
mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a proto může být měněna pouze po vzájemné
dohodě. Naproti tomu stanovení mzdy ve mzdovém výměru je jednostranným
úkonem zaměstnavatele a výše může být upraveno dle jeho uvážení.
Zaměstnavatel ovšem musí postupovat podle zákoníku práce, tzn. dodržet princip
minimální a zaručené mzdy a princip stejné mzdy za stejnou práci (např.
rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. Cdo 21
2346/2006).
Pokud ve smlouvě uvedeme, že mzdový výměr je
nedílnou součástí pracovní smlouvy, spíše si situaci zkomplikujeme.
Vznikne nám výkladový problém, zda se mzdový výměr takovým ujednáním stává
součástí dohody nebo zda má spíše převážit vůle stran stanovit mzdu ve mzdovém
výměru. Není proto zcela jednoznačné, zda za takových okolností lze měnit
mzdový výměr jednostranně nebo dvoustrannou dohodou.
Nahoru2.2 Přiznání nenárokové složky mzdy
Přestože zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně sjedná,
popř. stanoví ve mzdovém předpisu, že určitá složka mzdy je nenároková, je
nutné mít na paměti, že to neplatí absolutně. Jak judikoval Nejvyšší
soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo
537/2004
Nenároková složka mzdy se v důsledku rozhodnutí
zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou.
Pokud tedy zaměstnavatel přizná zaměstnanci mimořádnou
odměnu, bude ji muset vyplatit, i kdyby se změnily okolnosti, pro…