Zákoník práce jednak stanoví podmínky pro poskytování
mzdy (§ 109 a
110), jednak obsahuje podrobnější
ustanovení týkající se mzdy (§
113 až 121). Těmito zákonnými pravidly je každý zaměstnavatel
povinen se řídit a dodržovat je při uplatňování vlastního mzdového systému,
který stanoví podle svých podmínek a potřeb. V rámci něho pak určí:
podmínky pro poskytování tarifní mzdy, kterou se oceňuje
kvalifikovanost vykonávané práce a osobní vlastnosti zaměstnance (§ 110 odst. 3),
způsob a výši poskytování příplatků ke mzdě, kterými se oceňují
pracovní podmínky (§ 110 odst.
4),
způsob poskytování tzv. mimotarifních složek, kterými se oceňuje
pracovní výkon zaměstnance (§ 110 odst.
5).
V tomto článku se budeme zabývat třetí uvedenou částí s
tím, jak by měl zaměstnavatel ve svém mzdovém systému stanovit podmínky pro
poskytování mimotarifních složek mzdy při oceňování pracovního výkonu, a
to formou odměn, prémií či tzv. bonusů.
V zákoníku práce je uveden způsob posuzování pracovní
výkonnosti zaměstnance - podle intenzity a kvality prováděných prací,
pracovních schopností, pracovní způsobilosti a dále podle výsledků práce, tedy
množství a kvality odvedené práce. Podle toho zaměstnavatel stanoví konkrétní
výši mimotarifních složek mzdy a podmínky pro jejich poskytování tak, aby to
vyhovovalo jeho potřebám a současně vhodně motivovalo zaměstnance. Působí-li u
zaměstnavatele odborová organizace, uzavírá zpravidla se zaměstnavatelem
kolektivní smlouvu, jejíž součástí jsou i podmínky pro poskytování mzdy
včetně mimotarifních složek. Tento způsob má výhodu v tom, že mzdové podmínky
jsou součástí dohody s odborovou organizací a jejich uplatňování má proto její
podporu. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, stanoví
zaměstnavatel podmínky pro poskytování mzdy sám vnitřním předpisem
(mzdovým řádem).
Zaměstnavatel má samozřejmě i jiné možnosti sjednávání
mzdy (§ 113), avšak sjednávání mzdy v
pracovní (nebo jiné, např. tzv. manažerské) smlouvě nebo formou mzdového výměru
přináší povinnost jednání s každým jednotlivým zaměstnancem, zatímco při
ujednání mzdy v kolektivní smlouvě nebo při stanovení mzdy vnitřním předpisem
takovou povinnost zaměstnavatel nemá - stačí uvědomí-li zaměstnance, kde je jim
kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis k dispozici.
Zaměstnavatelé by měli věnovat stanovení výše
mimotarifních složek mzdy a podmínek pro jejich přiznávání dostatečnou
pozornost a nepodceňovat je. Výše těchto složek je odvislá od prostředků, které
má zaměstnavatel pro tento účel k dispozici - je však třeba, aby stanovil tuto
výši tak, aby působily dostatečně stimulačně, jinak nemůže očekávat potřebné
výsledky. Podmínky pro jejich poskytování pak stanoví tak, jak mu to
nejlépe vyhovuje, ale musí dbát na to, aby byly pro zaměstnance srozumitelné a
jednoznačné. Přitom budou postupovat jinak malí zaměstnavatelé s několika
zaměstnanci, kteří si pracovní výkonnost svých zaměstnanců dokáží „uhlídat“
osobně a také ji osobně ocenit, jinak zaměstnavatelé s desítkami nebo i
stovkami zaměstnanců, u nichž je pokud možno přesné stanovení uvedených
podmínek (podle pracovišť) a hlavně seznámení zaměstnanců s těmito podmínkami
nezbytným předpokladem jak pro stimulaci jejich pracovních výsledků, tak pro
jejich dostatečné a hlavně spravedlivé ocenění. Na spravedlnost při poskytování
mzdy včetně jejích složek by zaměstnavatelé měli obzvláště dbát, a to nejen
proto, že jim zákoník práce v
§ 110 odst. 1 ukládá
poskytovat za stejnou práci stejnou mzdu, ale hlavně proto, že zaměstnanci
bývají na tyto otázky obzvláště citliví.
NahoruOdměny
Odměny lze zaměstnancům poskytovat:
měsíčně jako výkonnostní v předem stanovené výši, zpravidla
limitované v procentech základního tarifu od - do,
za splnění předem vyhlášeného pracovního úkolu,
za splnění mimořádných pracovních úkolů zpravidla nad rámec
pracovních povinností zaměstnance, které zaměstnavateli přinesly hospodářský
prospěch,
za poskytnutí pomoci při živelních událostech nebo událostech
ohrožujících život, zdraví nebo majetek,
za dosažení prokazatelných úspor,
při životních a pracovních jubileích např.:
při dosažení 50 let věku,
při prvním skončení pracovního poměru po přiznání
invalidního důchodu,
po nabytí nároku na starobní důchod,
při dosažení stanoveného počtu let (např. pěti) pracovního
poměru k firmě a při dosažení každého dalšího stanoveného počtu (věrnostní
odměny).
V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpise
se konkretizuje jak výše, tak podmínky pro přiznání jednotlivých u
zaměstnavatele používaných druhů odměn a též způsob rozhodování o jejich
přiznání, tedy kdo je oprávněn odměny zaměstnancům navrhovat a kdo schvalovat.
Pokud jde o výši odměny, je třeba dbát na její přiměřenost, tj. úměrnost
dosaženým výsledkům práce (při malé výši hrozí nedostatečná stimulace
zaměstnance, při příliš vysoké zaměstnavatelova ztráta - přínos zaměstnance
bude menší než jeho odměna). Způsob poskytování odměn (za jaký konkrétní
výsledek, za jaké období, kdy se vyplácí, jakému okruhu zaměstnanců) pak musí
být stanoven srozumitelně, aby každému zaměstnanci byl předem znám. Je-li
odměna vyhlášena pro pracovní kolektiv, musí být stanoven i způsob jejího
rozdělení mezi jeho členy.
Pozornost je nutno věnovat též formulaci podmínek pro
poskytování odměn, aby bylo zcela zřejmé, zda má zaměstnanec na odměnu nárok či
nikoli, aby nevznikaly zbytečné spory. Přitom bude záležet i na druhu odměny -
např. u výkonnostních odměn, které jsou vždy přiznávány za uplynulé období
podle uvážení příslušného vedoucího, může vznikat nárok jedině v rámci rozpětí
vyhlášené výše, pokud je takto výkonnostní odměna stanovena. Naproti tomu např.
u odměny za splnění předem vyhlášeného pracovního úkolu vzniká zaměstnanci při
jeho splnění na odměnu nárok.
Upozorňuji, že základní ustanovení pro poskytování
odměn uvedených pod body d) a f) obsahuje zákoník práce v
§ 224 odst. 2. Protože
pak tyto odměny nelze považovat za mzdu - nejsou poskytovány za práci -
nezahrnují se do základu pro výpočet průměrného výdělku. Pokud se pak tyto
odměny vyplácejí ze sociálního fondu, nepatří jejich úprava ani do mzdové části
kolektivní smlouvy (zde se zahrnou do části o péči o zaměstnance) ani do
mzdového řádu, ale do pravidel pro používání sociálního fondu.
NahoruPrémie
Oproti odměnám, které mají většinou volněji stanovené
podmínky, platí pro poskytování prémií pevný řád. To má své výhody i
nevýhody. Výhoda spočívá ve skutečnosti, že prémiovaným zaměstnancům je předem
jasno nejen to, jaké úkoly (ukazatele) mají pro získání prémií splnit, ale i
výše těchto prémií. Nevýhodu pak mohou zaměstnavatelé spatřovat v tom, že
prémii musí zaměstnanci při splnění vyhlášených kritérií vyplatit bez ohledu na
svou finanční situaci, navíc ve vyhlášené výši.
Prémie se zaměstnancům poskytují zpravidla k základní
tarifní mzdě (prémiová základna) podle prémiového řádu, který
obsahuje:
účel a zaměření prémií včetně stanovení, zda jde o prémii
kolektivní nebo individuální,
prémiové ukazatele, jejichž splnění je rozhodné pro přiznání
prémie,
prémiovou základnu, z níž se prémie vypočítává,
výši prémie a případné podmínky pro její zvýšení, snížení nebo
odejmutí,
prémiové období,
způsob rozdělování kolektivní prémie, je-li prémie jako
kolektivní vyhlášena,
vedoucího zaměstnance odpovědného za sledování, zda a jak jsou
ukazatele plněny, a za vykazování výsledků jakožto podkladu pro výplatu
prémie,
účinnost prémiového řádu a doba této účinnosti.
K jednotlivým náležitostem prémiového řádu
podrobněji:
Účel prémiování je zřejmý - posílit zájem zaměstnanců na plnění
stanoveného ukazatele nebo ukazatelů, a tím i jejich výkonnost ve prospěch
zaměstnavatele. Ve většině případů půjde o prémiování kolektivní a jen tehdy,
bude-li vhodné zvýšit hmotnou zainteresovanost konkrétního zaměstnance na
plnění individuálních pracovních úkolů, uplatnit ji jako individuální.
Ukazatele nebo ukazatele prémiování, nejčastěji ekonomické
(např. obrat, tržby, zisk, objem…
