Právní úprava dovolené je obsažena v ustanoveních § 211 až § 223 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), vychází z principu, že zaměstnanec by měl dovolenou zásadně průběžně čerpat. Ne vždy se však podaří určit dovolenou zaměstnanci k čerpání tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém mu na dovolenou vzniklo právo. V tomto článku se proto zaměříme na případy, ve kterých může dojít k převedení dovolené. V první části se podíváme na případy, kdy zaměstnanec pokračuje v pracovním poměru u stejného zaměstnavatele, ale dovolená se nestihne vyčerpat v roce, kdy na ni vzniklo právo. V druhé části se pak budeme zabývat případy, kdy pracovní poměr zaměstnance u daného zaměstnavatele končí v průběhu roku a zaměstnanec má zájem na tom, aby mu byla nevyčerpaná dovolená převedena k novému zaměstnavateli.
PŘEVEDENÍ DOVOLENÉ DO NÁSLEDUJÍCÍHO ROKU
Česká právní úprava dovolené je postavena na tom, že právo na dovolenou se zaměstnanci nepromlčuje ani nepropadá (promlčení však podléhá právo na náhradu mzdy či platu za čerpání dovolené, případně při skončení pracovního poměru za nevyčerpanou dovolenou). Není-li dovolená zaměstnancem vyčerpána v kalendářním roce, v němž na ni vzniklo právo, převádí se vždy do následujícího kalendářního roku. Na tomto místě je vhodné upozornit na nesprávnou praxi některých zaměstnavatelů, kteří v rozporu se zákonem nevyčerpanou dovolenou zaměstnancům do následujícího kalendářního roku nepřevádějí a v zásadě tak vůči zaměstnancům uplatňují "sankci" za to, že "si dovolenou nečerpají" (eventuálně případně nevyčerpanou dovolenou na konci kalendářního roku zaměstnanci tzv. proplácí, tedy poskytují za ni náhradu mzdy či platu).
V této souvislosti proto připomínáme, že dobu čerpání dovolené určuje vždy zaměstnavatel (viz ustanovení § 217 ZP a § 218 ZP) a je tedy odpovědností zaměstnavatele, a jeho vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení, aby zajistili, že bude dovolená zaměstnanci určena k čerpání a bude čerpána. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost opomene, hrozí mu, že nevyčerpaná dovolená se bude zaměstnanci kumulovat a při skončení pracovního poměru bude muset zaměstnavatel veškerou nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplatit (viz ustanovení § 222 odst. 2 ZP). Dalším negativem pro zaměstnavatele může být i to, že neurčí-li zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou k čerpání ani do 30. června následujícího kalendářního roku, vznikne zaměstnanci právo určit si sám dobu čerpání této dovolené, přičemž k takovému čerpání může dojít i v době, která zaměstnavateli nebude vyhovovat.
Vzhledem k tomu, že ustanovení § 218 odst. 1 ZP výslovně stanovuje, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, může být porušení této povinnosti příslušným inspektorátem práce posouzeno jako přestupek na úseku dovolené podle zákona o inspekci práce, konkrétně dle ustanovení § 16 ZIP u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, nebo dle ustanovení § 29 ZIP u zaměstnavatele, který je právnickou či podnikající fyzickou osobou. V obou případech lze za přestupek na úseku dovolené uložit pokutu až do výše 200 000 Kč.
Zjednodušeně řečeno se tedy nevyčerpaná dovolená převede do dalšího roku, ať je zaměstnavatel s tímto následkem smířen či nikoli. V zásadě se jedná o přestupek, ledaže je v daném případě splněna jedna ze tří výjimek, které umožňují omluvit nesplnění povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci dovolenou k čerpání v kalendářním roce, kdy mu na ni vzniklo právo. Jedná se o následující případy (viz ustanovení § 218 odst. 1 a 2 ZP):
- Nejprve jde o případ, kdy v určení čerpání dovolené zaměstnanci v kalendářním roce, v němž mu na ni vzniklo právo, brání vážné provozní důvody. Jedná se o neurčitý právní pojem a je tak na zaměstnavateli, aby existenci těchto důvodů v případě řízení před inspekcí práce tvrdil a prokázal. Množina těchto případů není ohraničená a lze tak v zásadě tvrdit cokoli, co má původ v provozu zaměstnavatele a je to náhlé, neočekávané a znemožňuje to včasné vyčerpání dovolené.
Mohlo by se tak například jednat o případ, kdy zaměstnanci bude například určeno čerpání dovolené v prosinci daného kalendářního roku. Nicméně v důsledku toho, že kolega daného zaměstnance uklouzne na náledí a zlomí si ruku, v důsledku čehož skončí v dočasné pracovní neschopnosti, může dojít k tomu, že zaměstnavatel danému zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené zruší, protože bude potřebovat, aby tento zaměstnanec zaskočil ve směnách za zraněného kolegu. Naopak se zásadně nejedná o případy, kdy dlouhodobý "podstav" neumožňuje včasné čerpání dovolené (personální problémy nejsou vážnými provozními důvody ani pro účely čerpání dovolené, ani pro účely nařizování práce přesčas), ani o případy, kdy se zaměstnavatel snaží přenést odpovědnost za čerpání dovolené na zaměstnance a posléze argumentuje tím, že zaměstnanci dovolenou nechtějí, popř. že "si ji nečerpají".
- Ve druhém případě v čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance. Zde se jedná o uzavřenou množinu případů, neboť překážka v práci je objektivní stav bránící zaměstnanci ve výkonu práce. Jejich hlavní výčet je obsažen v ustanovení § 191 až § 205 ZP.
Jednalo by se tak například o případ, kdy zaměstnanci sice bude určeno čerpání dovolené na prosinec daného kalendářního roku, ale zaměstnanec bude mít před nástupem na dovolenou vážnou autonehodu, která zapříčiní jeho hospitalizaci v nemocnici v době, kdy měl čerpat dovolenou. K čerpání dovolené tak nedojde a tato se převede do dalšího roku jako nevyčerpaná.
- Třetím případem je možnost převedení dovolené na základě písemné žádosti zaměstnance, která byla do zákoníku práce vložena novelou č. 285/2020 Sb. s účinností od 1. 1. 2021. Na písemnou žádost zaměstnance lze takto převést…
