STANOVISKO K APLIKACI NĚKTERÝCH USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE V PRAXI

Předchozí část článku

     Rozsah práce, na který lze od 1. 1. 2012 uzavřít dohodu o provedení práce (dále jen „DPP“), se z původních 150 hodin v kalendářním roce zvýšil na 300. Jde tedy o dvojnásobné navýšení, které v přepočtu na maximální stanovenou týdenní pracovní dobu představuje plný pracovní výkon zaměstnance po dobu téměř dvou měsíců. Tím se tato dohoda významně přiblížila nejen dohodě o pracovní činnosti, nýbrž i krátkodobým pracovním poměrům. Na DPP je možno provádět tytéž práce nebo činnosti, které lze jinak vykonávat i v jiných pracovněprávních vztazích. Nejde tedy pouze o plnění jednorázového pracovního úkolu, nýbrž na DPP lze vykonávat i opakující se činnosti.

     S ohledem na právní jistotu smluvních stran DPP se již od roku 2011 ukládá pro její uzavření výhradně písemná forma, Nebude-li DPP, stejně jako dohoda o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“), uzavřena písemně, je neplatná podle novelizovaného ustanovení § 20 odst. 1 a 2 ZP.

     Dále je stanoveno, že i v DPP (stejně jako v DPČ) musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Lze ji tedy uzavřít buď na dobu neurčitou (s limitem až 300 hodin v každém kalendářním roce po dobu jejího trvání), nebo na dobu určitou (tedy od - do).

     Podle novelizovaného § 77 odst. 2 ZP se na práci konanou na základě DPP a DPČ vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, což však neplatí, pokud jde o:

1. převedení na jinou práci a přeložení,

2. dočasné přidělení (nový § 43a ZP),

3. odstupné,

4. pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

5. překážky v práci na straně zaměstnance,

6. dovolenou,

7. skončení pracovního poměru,

8. odměňování, s výjimkou ustanovení o minimální mzdě,

9. cestovní náhrady.

     Právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci (§ 199 ZP) a na dovolenou (§ 211 a násl. ZP) lze však sjednat (tedy buď v DPČ, jiné dohodě, nebo v kolektivní smlouvě) nebo je lze stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199,§ 206 a v části deváté zákoníku práce. Úprava o důležitých osobních překážkách v práci podle § 191 až 198 ZP (tedy o dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené) však musí být vždy dodržena u obou dohod (DPP i DPČ). V obou dohodách lze rovněž sjednat poskytování cestovních náhrad za podmínek stanovených v § 155 ZP.

     V důsledku zvýšení limitu počtu hodin na DPP na dvojnásobek, jímž se tato dohoda svým rozsahem značně přibližuje rozsahu práce konané na DPČ nebo dokonce v krátkodobém pracovním poměru, se v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „ZNP“), především v jeho novém § 7a, stanoví podmínky, za nichž je též zaměstnanec na DPP účasten nemocenského pojištění. Pojištění z DPP má však značně odlišný právní režim od ostatních pojištěných zaměstnání, neboť vychází z toho, že zaměstnanci činní na základě DPP jsou účastni pojištění, jestliže splňují podmínku uvedenou v § 6 odst. 1 písm. a) ZNP a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč. Tedy zaměstnanec je pojištěn jen v těch kalendářních měsících za trvání DPP, do nichž jim byla odměna nejméně v uvedené výši zúčtována. Pojistné by se odvedlo samozřejmě z celé takto zúčtované odměny, nikoli jen z její části přesahující 10 000 Kč.

     Pokud by dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa zaměstnance na DPP vznikla v době, kdy je zaměstnanec účasten nemocenského pojištění, vztahuje se i na něj v plném rozsahu ust. § 192 až 194 ZP o náhradě odměny z dohody v období prvních 21 kalendářních dní trvání uvedené sociální události. Při určení pracovních dnů, za něž tato náhrada náleží, se postupuje podle „fiktivního“ rozvrhu pracovní doby do směn, které je pro tento účel zaměstnavatel povinen předem stanovit, a to stejně, jako je tomu u DPČ, což může být právě u tohoto typu dohody velmi obtížné. Tak například, byla-li dohoda o provedení práce sjednána pouze na jeden konkrétní den, je nutno tento rozvrh pro účely případné náhrady stanovit pouze na tento den. Pokud byla dohoda o provedení práce sjednána ke splnění konkrétního jednorázového úkolu v určitém období a v rozsahu nejvýše 300 hodin v kalendářním roce (např. vypracovat určitý projekt podle rámcového zadání), splní nejspíše zaměstnanec svůj závazek beze zbytku a vznikne mu právo na odměnu za provedení práce, i kdyby v měsíci, do něhož mu byl zúčtován započitatelný příjem, krátkodobě onemocněl. Přesto i v takovém případě (a zcela nelogicky) bude nutno vypracovat fiktivní rozvrh na jednotlivé směny a případnou náhradu odměny poskytnout. Pro skutečnou výplatu náhrady odměny bude významná i tzv. karenční doba, po kterou tato náhrada nenáleží. Jestliže tedy například DPP bude sjednána na dobu jednoho kalendářního roku s maximálním rozsahem prací 300 hodin, bude možno rozvrh těchto hodin do směn provést například tak, že na jeden měsíc fiktivně připadne 25 hodin, z toho na týden 6,25 hodin, a ty se rozvrhnou na jednu směnu v týdnu (např. na sobotu). Při takto stanoveném rozvrhu směn zaměstnanci právo na výplatu náhrady odměny v období prvních 21 dnů trvání pracovní neschopnosti nemůže vzniknout právě z důvodu karenční doby. Bude-li ze samotné DPP vyplývat, že částka odměny nemůže v žádném případě přesáhnout v jednotlivých měsících limit 10 000 Kč (např. celková nebo pravidelná měsíční výše odměny byla sjednána v nižší částce), není třeba fiktivní rozvržení pracovní doby do směn pro účely náhrady odměny provádět.

     K vypracování požadovaného jednostranného „fiktivního“ rozvrhu týdenní pracovní doby do směn musí zaměstnavatel přistupovat vždy především s ohledem na obecné pravidlo, podle něhož nesmí nikdo zneužívat svých práv na úkor druhého účastníka pracovněprávního vztahu a jednat v rozporu s dobrými mravy.

Zaměstnanci odměňovaní mzdou

     Dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno za práci přesčas nepřísluší, je-li mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Takto lze mzdu sjednat, jen je-li současně výslovně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Podle novely ZP bude platit, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas, tj. maximálně v průměru 8 hodin týdně v rámci vyrovnávacího období, které smí činit max. 26 týdnů, a stanoví-li tak kolektivní smlouva, max. 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93 odst. 4 ZP). Sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je záležitost individuální smlouvy s jednotlivými zaměstnanci a nelze tak postupovat v případech, kdy mzda je stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem.

Zaměstnanci odměňovaní platem

     Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven vždy již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce; to však neplatí o práci v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je…