ZÁKONÍK PRÁCE 2012 - PÉČE O ZAMĚSTNANCE, NÁHRADA ŠKODY A SPOL. USTANOVENÍ

     V této poslední části seriálu Vás seznámíme se změnami, které novela v zákoníku práce, již podepsaná prezidentem, přináší s účinností od 1. ledna 2012 v oblastech péče o zaměstnance, náhrady škody, informování a projednání a ve společných ustanoveních.

     Zaměstnavatel je povinen vytvářet zaměstnancům podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, a v souladu se zvláštními právními předpisy zajišťovat pro zaměstnance závodní preventivní péči. V této souvislosti upozorňuji, že komplexní úprava závodní preventivní péče (resp. pracovně lékařské péče) bude obsažena v právě schváleném zákoně o specifických zdravotních službách, který však ještě nebyl publikován ve Sbírce zákonů, neboť jej musí podepsat prezident republiky. Dosavadní možnost poskytovat zaměstnanci odměnu při dovršení 50 let věku se nahrazuje obecnějším vyjádřením, a to slovy „při životním nebo pracovním jubileu“.

     Změna v § 238 spočívající ve zrušení odstavce 1 představuje v zásadě jen legislativně technickou úpravu navazující na § 396 odst. 2 zákoníku práce, neboť uvedené zrušované ustanovení pozbylo tak jako tak platnosti, protože úmluva Mezinárodní organizace práce o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů (č. 444/1990 Sb.) byla Českou republikou s účinností od 24. 4. 2009 vypovězena (viz sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 55/2010 Sb. m. s.), a to s ohledem na princip rovných příležitostí pro muže a ženy v zaměstnání.

     V části jedenácté upravující náhradu škody dochází novelou jen k dílčím změnám. Z hlediska terminologického se ve všech ustanoveních, v nichž bylo dosud užíváno pojmu „předmět“, nahrazuje toto slovo slovem „věc“.

     Nově se výslovně zakazuje, aby v případě, kdy způsobilost zaměstnance k právním úkonům byla omezena nebo kdy jí byl zbaven, mohl za něho dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů uzavřít zástupce.

     V oblasti této úpravy se přesouvá ze zrušeného § 14 odst. 3 povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

     Pokud jde o postavení a jednání odborové organizace a její působení u zaměstnavatele, stanoví se nyní, že odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň tři její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje stanovené podmínky. Pokud je přestane splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

     V souvislosti s rozšířením předmětu úpravy zákoníku práce podle § 1 písm. e) se stanoví zaměstnanci také jiné povinnosti, které přímo nesouvisí s výkonem práce v pracovněprávním vztahu. Jde o to, že zaměstnanec je v období dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP - tedy nyní v době až prvních 21 dnů, povinen dodržovat stanovený režim dočasně práceneschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Podle stupně závažnosti, který dosáhl intenzity zvláště hrubého porušení povinnosti, může zaměstnavatel přikročit i k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. h). Současně však za totéž porušení (skutek) nemůže zaměstnanci krátit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu podle § 192 odst. 5.

     Konkurenční doložku bude možno se zaměstnancem sjednat od účinnosti novely zákoníku práce již i ve zkušební době, což dosud možné nebylo. Současně se nově snižuje minimální výše peněžitého vyrovnání, a to na nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění závazku zaměstnance. Možnost odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem jen do doby, pokud ještě pracovní poměr zaměstnance trvá, a možnost výpovědi konkurenční doložky zaměstnancem, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti, kdy v případě výpovědi konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, zůstávají zachovány.

     Novela rozšiřuje povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) též o případ skončení dohody o provedení práce. Nově tedy bude zaměstnavatel povinen toto potvrzení vydat v případě skončení jakéhokoli základního pracovněprávního vztahu. Kromě toho se v „zápočtovém listu“ podle § 313 odst. 1 již, na rozdíl od dosavadní úpravy, nebude uvádět důvod skončení pracovněprávního vztahu pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvláště hrubým způsobem.

     Tento důvod a také důvod, kdy ke skončení pracovněprávního vztahu dochází z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance zvláště hrubým způsobem (srov. § 52 nové písm. h) a nový § 301a), bude zaměstnavatel nově uvádět v odděleném potvrzení vydávaném na žádost zaměstnance pro účely podpory v nezaměstnanosti podle § 313 odst. 2 (lze používat předtištěného formuláře poskytovaného úřadem práce).

     Novela zákoníku práce využila možnosti dané směrnicí 2001/23 ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo části podniku nebo závodu a stanovila v § 338 odst. 2 v části věty za středníkem pravidlo, podle něhož „práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Tato úprava umožní řešení dosud složitých situací, kdy u přejímajícího zaměstnavatele byly zaměstnanci uplatňovány mnohdy diametrálně odlišné nároky vyplývající z kolektivní smlouvy (vnitřního předpisu) přejímajícího zaměstnavatele a z kolektivní smlouvy zaměstnanců k zaměstnanci přecházejících od předávajícího zaměstnavatele.

     Novela změnou dosavadního znění § 339 odst. 1 a 2 nyní jednoznačně stanoví nejzazší lhůtu pro informování odborové organizace a rady zaměstnanců, a nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, tak přímo jednotlivých zaměstnanců o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a to v předstihu nejpozději 30 dnů před tímto přechodem práv a povinností.

     Novela rovněž vložením nového § 339a reaguje na situaci, kdy u zaměstnanců, v souvislosti s přechodem práv a povinností z…