Když jsem se nedávno na školení manažerských dovedností zeptala
účastníků z nejmenované firmy, jak často chválí svoje podřízené, pokud dělají
dobře svoji práci, setkala jsem se s udivenými pohledy. „Proč bychom je měli
chválit, to, že dělají dobře svoji práci, je přece samozřejmost, za to jsou
placeni,“ mínil jeden. „Chválit lidi je nebezpečné,“ tvrdil druhý, „když je
pochválíte, začnou si o sobě moc myslet.“ „S pochvalou se musí opatrně,“ sdělil
třetí, „abychom zaměstnance nepřechválili.“
Takový postoj je bohužel mezi českými vedoucími
pracovníky poměrně rozšířený. Asi nepřekvapí, že titíž účastníci kurzu si
nemohli vzpomenout, když jsem se jich zeptala, kdy někdo naposledy pochválil
je. Jak je to tedy s tou „škodlivostí“ pochvaly?
Podle psychologické teorie posilování je naše
chování vždy ovlivněno tím, co po něm následuje, tedy zpětnou vazbou,
kterou na své chování dostaneme. Pokud po nějakém chování nebo výkonu následuje
něco, co vnímáme jako odměnu, předchozí chování je tím posíleno - příště se tak
budeme chovat zase nebo svůj výkon ještě zvýšíme. Pokud následuje něco, co
vnímáme jako trest, funguje princip „negativního posilování“ - příště se
takovému chování spíše vyhneme.
Co jako manažeři chceme a očekáváme od svých lidí?
Přece to, že budou dělat dobře svoji práci. Pokud to dělají, je to žádoucí
chování, které chceme posilovat. Jestliže po dobrém výkonu nenásleduje žádná
reakce, pracovník nedostane žádnou pozitivní zpětnou vazbu, jak si to asi v
duchu interpretuje? Možná si říká: „Mojí snahy a úsilí si tady nikdo
nepovšimne. Takže se na to příště vykašlu a budu se snažit méně.“ Motivace i
výkonnost takového člověka dlouhodobě klesá.
Někteří manažeři se domnívají, že jedinou formou odměny
za dobrou práci jsou peníze. A protože jejich rozpočet na odměňování je
omezený, nebo ho nemohou ovlivnit, jsou přesvědčeni, že vlastně svoje lidi
nemůžou nijak motivovat. Přitom existuje řada možností nefinanční
odměny, které mají vysoký motivační účinek. V prvé řadě je to právě
pochvala, vyjádření uznání, poděkování za dobrou práci. Pokud manažer své lidi
nechválí, rezignuje na velmi důležitý motivační nástroj.
Kdyby byla dobrá práce taková samozřejmost, tak by
přece dobře pracovali všichni. Ale ono to tak není! Jak často slýchám od svých
klientů stížnosti na špatné výkony a nedostatečné výsledky jejich podřízených.
Dobrá práce a 100% plnění úkolů je určitě cíl, kterého bychom ve svém útvaru či
firmě chtěli dosáhnout, ale musíme lidi motivovat, a pokud se tak někteří už
chovají, jejich chování udržovat a posilovat. Jedním z principů motivování
druhých je, že jedna motivace nevydrží navždy, je třeba ji stále
obnovovat. Přístup ve stylu „Už jsem mu přece jednou řekl, že jsem s jeho prací
spokojený, takže to přece platí až do odvolání,“ bohužel nefunguje. Nebudeme
asi podřízeného chválit za každý jednotlivý pracovní úkon, ale pochvala či
poděkování při dokončení důležitého úkolu, na konci pracovního dne nebo týdne,
je určitě na místě.
Proč tedy tak málo chválíme nebo dokonce považujeme
pochvalu za zbytečnou? Často proto, že chválit neumíme, cítíme se při
tom nesví. Umět druhého člověka dobře a účinně pochválit…
