Zaměstnavatel za níže uvedených podmínek může s týmž zaměstnancem sjednat více pracovních smluv, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo jejich kombinaci. Práva a povinnosti vyplývající ze souběžných pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele se zásadně posuzují samostatně.
Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele však nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí toto pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu (§ 34b odst. 2 ZP).
Další podmínkou je to, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (§ 75 ZP).
Třetí podmínkou je omezení, kdy na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 odst. 2 a 3 ZP).
PRÁCE JINÉHO DRUHU
Hlavní podmínkou pro sjednání a vznik dalšího platného pracovněprávního vztahu u téhož zaměstnavatele je vymezení jiného druhu práce, respektive pracovních úkolů, než je práce (pracovní úkoly) vykonávaná v dosavadních trvajících pracovněprávních vztazích. Účelem tohoto pravidla je vyloučení obcházení zákonných pravidel zejména o práci přesčas.
Návod na míru odlišnosti, kterou je u dalších druhů práce potřeba dodržet, dává Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 11. června 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, když uvádí, že o práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.
Příklad
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní smlouvu s druhem práce řidič na rozvoz zboží. Souběžně s tímto pracovním poměrem zaměstnanec začal vykonávat pro téhož zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží. Činnost související s výběrem peněz za zboží je však jen doplněním pracovní náplně vyplývající z druhu práce řidiče, který rozváží zboží. Nemohlo se jednat o jiný odlišný pracovní úkol, jelikož bez toho, že zaměstnanec jako řidič přiveze zákazníkům zboží, nemůže jeho cenu v hotovosti ani vybírat. Práce zaměstnance spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží tedy není pracovním úkolem, který by nespadal pod druh práce řidiče rozvážejícího zboží. Z těchto skutečností vyplývá, že taková dohoda o pracovní činnosti svým obsahem i účelem odporuje zákonu včetně základních zásad pracovněprávních vztahů, a proto je neplatná.
PRACOVNÍ DOBA A MINIMÁLNÍ ODPOČINEK
Práva a povinnosti týkající se pracovní doby a odpočinku se u souběžných pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele zásadně posuzují samostatně. Z tohoto obecného pravidla však existují výjimky, jelikož logicky není možné sjednat takovou kombinaci pracovních smluv, případně dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ze kterých bych vyplýval závazek zaměstnance pracovat pro zaměstnavatele 7 dní v týdnů po 24 hodinách denně.
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 odst. 1 ZP). Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami může být v některých případech zkrácen za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci adekvátně prodloužen (§ 90 odst. 2 ZP a § 90a ZP).
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin (§ 92 odst. 1 ZP). I nepřetržitý odpočinek v týdnu může být v některých případech zkrácen za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci adekvátně prodloužen (§ 92 odst. 3 a odst. 4 ZP).
Při souběhu více pracovněprávních vztahů zaměstnance k témuž zaměstnavateli je zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby a doby odpočinku povinen postupovat tak, aby u zaměstnance dodržel nepřetržité odpočinky mezi dvěma směnami a nepřetržité odpočinky v týdnu. V tomto případě, který nepochybně souvisí s ochranou zdraví zaměstnance a zajištěním bezpečných pracovních podmínek, se výjimečně všechny pracovněprávní vztahy zaměstnance u téhož zaměstnavatele posuzují společně jako celek (rozsudek Soudního dvora Evropské Unie ze dne 17. března 2021 ve věci C-585/19).
U zaměstnance mladšího než 18 let je dále nutné pamatovat na to, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích (dokonce nikoliv jen v součtu u téhož zaměstnavatele, ale v součtu všech jeho pracovněprávních vztahů i u jiných zaměstnavatelů) nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně (§ 79a ZP).
SOUBĚH PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ BĚHEM MATEŘSKÉ NEBO RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ
Někteří rodiče se obrací na svého…
